Empleo trans e inclusión laboral en empresas

La Mocha Celis cumple 15 años trabajando en vencer las barreras que excluyen a la población travesti, trans y no binarie. En diálogo con Diversa Noticias, Gaba Benítez (ella/elle), coordinadora del Programa de Empleo Trans de la organización, traza un mapa honesto de los obstáculos que siguen frenando la inclusión laboral de las personas trans: desde los procesos de selección que excluyen sin saberlo hasta las resistencias que persisten puertas adentro de las empresas.

A lo largo de la entrevista, destaca el valor que aportan las personas trans a los espacios de trabajo, resalta la necesidad de construir puentes reales entre el talento trans y el mundo laboral y plantea que la inclusión no puede esperar a que las empresas estén 100% preparadas: “los cambios también se hacen con las personas adentro”, señala.

– ¿Cómo describirías hoy la situación laboral de las personas travestis, trans y no binarias?

La situación actual es compleja en general, creo, y en particular aún más difícil para las personas trans en varios puntos.

Primero, el avance de nuevas tecnologías hace que se agrande la brecha tecnológica y los conocimientos que se esperan para determinados trabajos muchas veces son excluyentes en relación con algunas trayectorias. Sobre todo, si pensamos en la población trans que viene de trayectorias de mucha experiencia informal de empleo, de situaciones de violencia institucional, simbólica, que lo que hacen no es solo que se dificulte la búsqueda laboral, sino que vivan situaciones concretas de discriminación.

Después hay más personas buscando empleo y, como mencionaba, muchas veces las trayectorias de las personas trans son informales, por lo que hay menos posibilidades para ellas, sobre todo si a la hora de contratar no se tiene una perspectiva de género que reconozca estas barreras estructurales.

En comparación con trayectorias más lineales -personas que pudieron tener una familia o una red de contención, terminar el secundario en tiempo y forma y acceder a una carrera universitaria-, para las personas travestis, trans y no binarias todo es más complejo: a una situación económica vulnerable se suma la identidad y expresión de género como otra capa de dificultad al buscar empleo, en un contexto con menos oportunidades y más competencia.

También vemos un aumento del trabajo sexual o de la prostitución como única forma de subsistencia. Y aún algunas personas que consiguieron un empleo registrado tienen que complementar su salario principal con el trabajo sexual.

– ¿Qué aspectos de los procesos de selección suelen resultar más excluyentes para la población trans?

Hay algo en la tecnología que es complejo. Si las búsquedas son exclusivamente por LinkedIn, es una plataforma que a las personas trans le cuesta. No solo porque muchas veces no tienen la tecnología o la conectividad, sino porque el lenguaje es complejo o ajeno a las realidades particulares de la comunidad. Entonces aún aquellas personas que tienen la aplicación y buscan, hay algo ahí en la accesibilidad que se dificulta cuando no hay puentes, cuando no hay organizaciones o programas específicos que intentan generar un acompañamiento.

Por otro lado, la descripción del puesto: a veces para un puesto junior o un primer empleo, ya te piden que tengas algún tipo de experiencia o algún idioma como requisito excluyente.

Desde la Mocha nos juntamos con un montón de empresas que nos dicen que no se postulan personas trans a sus búsquedas, y en contraposición yo digo: “Mirá, en la base de empleo que tengo hay más de 1000 personas”. Entonces las personas están, el talento está, pero todavía hay que hacer ese puente muchas veces complejo entre las empresas y el territorio.

Para entender esto hay que comprender que la población travesti trans tiene una vulnerabilidad estructural en varios frentes: salud, empleo, habitacional. Entonces en esa situación de vulnerabilidad se suma la dificultad de poder llegar a una entrevista de manera ordenada, pudiendo historizar su experiencia y trayectoria.

Esas dificultades o esas barreras se disminuyen cuando las búsquedas son específicas para personas trans, que eso es algo que cuesta a veces que las empresas comprendan. Van a tener más posibilidad de contratar a una persona trans si todas las personas que participan de ese proceso son personas trans. Porque si no, en la mayoría de los casos, va a haber una persona que tenga más experiencia, más formación, o que haya elaborado algunas herramientas sociales y de comunicación porque tiene algunas cosas resueltas, no por su capacidad. Acá no pienso en las capacidades de las personas: pienso en cómo se tienden esos puentes.

– ¿Por qué creés que muchas empresas todavía no logran traducir sus discursos de diversidad en inclusión laboral de personas trans?

Me parece que, para no poner siempre foco en la persona o en la problemática de la comunidad, también tenemos que hablar de la empresa y si la diversidad es un valor fundamental para ésta. Si creen que el talento diverso puede sumarles un valor a sus equipos deberían poder hacer acciones para que eso suceda. Porque el diagnóstico ya lo tenemos: las personas trans no están accediendo a los empleos formales.

Estoy convencida de que efectivamente hay un montón de talento y de valor en la comunidad, porque hay algo de la resiliencia, del trabajo en equipo, de la innovación en el sentido de tener que resolver problemas que convencionalmente las personas que quizás que no tuvieron este tipo de trayectorias no van a resolver de esa forma, porque hay que buscar formas innovadoras de sobrevivir. En estos momentos donde todo va tan rápido y todo está en constante movimiento, esa flexibilidad es un valor importante.

– ¿Qué dificultades aparecen más frecuentemente dentro de las empresas una vez que una persona trans ingresa a trabajar?

Muchas de las situaciones que suceden son resistencias internas de los equipos, dificultades si la persona está en atención al cliente, o situaciones de violencia que pueden surgir por ser una persona trans visible. Principalmente los desafíos son por prejuicios o por expectativas de cómo la persona debería adaptarse al proceso.

Hay personas que no tuvieron una experiencia formal previa o vienen de procesos que son más complejos. Entonces lleva un poco más de tiempo esa curva de aprendizaje, institucionalizarse, comprender que tengo un horario, una vestimenta, un lenguaje y una forma de comunicación a la que hay que acomodarse.

Hay que entender que muchas veces esa persona es la única persona trans de un equipo mayoritariamente heterosexual, con personas que tienen cosas en común que la persona que ingresa quizás no tiene.

Entonces no siempre los desafíos están en relación con la falta de políticas, sino con la sensibilización de los equipos y con la flexibilidad para comprender que los procesos no pueden ser todos tan rígidos y estandarizados, porque todas las personas somos distintas. No podemos tener una única estrategia para todas las personas: hay diversidad en formas de acompañar, situaciones particulares que sufren, por ejemplo, las mujeres trans diferentes a los varones trans.

Y así como te digo esto, hay personas que ingresaron a trabajar, entendieron muy rápidamente cuál es la cultura de la empresa, y se suman a las dinámicas de los equipos sin ningún tipo de problema. Tenemos experiencia en inserciones desde cajeros y cajeras hasta en una persona que coordina la estrategia de diversidad de una organización a nivel Latinoamérica.

– ¿Hay experiencias o errores frecuentes que sirvan para entender qué cosas no funcionan en estos procesos?

Nos pasó en un caso con una cadena de supermercados que en la primera semana rotaron a la persona de sucursal tres veces. Ser una persona trans que está comenzando a conocer lo que implica ese empleo, cuáles son sus tareas, que está concentrada en aprender, que la cambien de sucursal y de equipo es sumamente contraproducente y creo que eso es parte de no tener una mirada integral del proceso.

Creo que las empresas y los equipos que logran adquirir una mirada integral son los que mejor funcionan y lo vemos con resultados. Hay una persona, por ejemplo, que entró como repositora y ya es supervisora.

Por eso siempre está bueno ver cuáles son los desafíos, pero también tengo mis propias contradicciones: hay que lograr espacios de trabajo seguros, con políticas y un trabajo previo sobre la cultura organizacional, pero al mismo tiempo las personas trans tienen urgencia de trabajar. Y esos cambios también se hacen con las personas adentro.

Como te digo una cosa te digo la otra. Nunca vamos a tener 100% del trabajo hecho en diversidad porque la sociedad está en movimiento. Entonces, aunque algunas empresas dicen que todavía les falta un poco más de maduración, también hay que ser optimistas: muchas veces no hay un odio particular hacia la comunidad trans, sino prejuicio y desconocimiento. Y cuando las personas comparten lo cotidiano, conocen a alguien y generan un vínculo, no van a querer negar su identidad.

– ¿Qué prácticas ayudan a que las personas trans no solo ingresen, sino también puedan sostenerse dentro de las empresas?

Estoy convencida de que, si el espacio laboral genera buenas condiciones laborales, te aceptan y te reciben con lo que vos sos, va a haber baja tasa de rotación. A las personas trans les costó tanto conseguir un empleo formal que cuando lo consiguen y se sienten cómodas lo sostienen en el tiempo. En la medida en que las empresas te inviten, te hagan sentir bien y haya políticas que te escuchan, que te nombran, va a haber una menor baja de rotación.

Por otro lado, la formación y sensibilización constante para todas las personas. Si el líder que está en mi equipo tiene formación, va a tener más herramientas. Si la cultura de la empresa hace acciones de visibilización para algunas efemérides, o acompaña o trabaja con algunas organizaciones de la comunidad, o hace mentorías, o acompaña procesos de desarrollo, esas son buenas prácticas que hacen la diferencia.

– ¿En la práctica, creés que pesa más el acompañamiento de las personas que los protocolos?

Sí, está bueno que haya protocolos, pero muchas veces es un papel escrito. Si no hay una persona que te acompaña o que te puede alojar si te está pasando algo y esa persona no tiene una formación, empatía o una sensibilidad con lo que te está pasando, el protocolo no va a servir de nada. Me parece que está bien que haya protocolos, pero va a ser fundamental la parte humana en el acompañamiento.

– Después de tantos años acompañando procesos de inserción laboral, ¿cuáles dirías que fueron los principales aprendizajes de la Mocha Celis?

Primero, a interpretar lo que nos está pidiendo las empresas o el mundo corporativo. Somos una organización social con base territorial y entendemos que en este salto institucional que hicimos, trabajar con las empresas es fundamental, al igual que trabajar con universidades y cooperación internacional. Es todo necesario para este cambio sistémico que proponemos.

El mayor aprendizaje es poder interpretar las necesidades que tiene el mercado laboral y, sin borrar lo travesti, sin borrar nuestra identidad, nuestros saberes, ingresar a espacios laborales formales. Hay algo que tiene nuestra comunidad: formas muy comunitarias, acompañamiento colectivo, construir familia cuando nos negaron la familia. Entonces un aprendizaje fue lograr mejores condiciones laborales sin perder lo propio identitario que tiene nuestra comunidad.

Y, sobre todo, proyectar a futuro. Algo que trabajamos mucho dentro del programa de empleo es en la proyección a futuro y en poder imaginarnos en espacios que históricamente nos fueron negados, eso es fundamental. Que se pueda proyectar una médica trans, un ingeniero trans.

El sistema nos puso en los márgenes, entonces volver a pensar en cómo reconstruimos ese tejido es un punto de partida. Algo que tiene nuestra comunidad es que ya no pide permiso: existimos, estamos acá resistiendo y la Mocha como espacio territorial está intentando sostener y proyectar a futuro.