Neurodiversidad en el trabajo: adaptar el entorno para que el talento fluya
Por Fernando Villalba
Hay escenas que, sin la información para interpretarlas, pueden costar oportunidades. Una persona se presenta en una entrevista de trabajo vestida de formas poco convencionales, no sostiene el contacto visual o rechaza estrechar manos. Quizás llega tarde, o realiza movimientos repetitivos. Todo forma parte de una conducta y una imagen que el entrevistador no sabe leer. En pocos minutos, sin que medie una sola pregunta sobre sus capacidades reales, la decisión ya está tomada.
Esta escena es la que motivó a María del Carmen Etman de Gironzi a fundar Excelsium Consultora, que trabaja en alianza con la Asociación Civil PANAACEA. Excelsium se encarga de buscar y seleccionar talento en personas con condiciones del espectro autista, hacer de puente con las empresas que abren convocatorias de personal. Luego, acompañan el proceso post-contratación.
Foto: María del Carmen Etman de Gironzi, fundadora de Excelsium Consultora
“Las personas con autismo suelen quedar siempre en la puerta de entrada, que es la primera entrevista con los reclutadores”, señala y afirma: “En una única entrevista es imposible conocer a la persona. Las características del lenguaje no verbal o la forma de hablar y moverse hace que los entrevistadores no confíen en ellos”.
Sin embargo, no son pocos los casos de éxito de empresas como SAP, Assurant y Santex, que hoy cuentan con una nutrida plantilla de talento neurodivergente. Estas organizaciones registran un impacto positivo muy marcado en sus equipos y dan cuenta de que existe un talento muy valioso que se descarta incluso antes de ser visto. Y eso, con información y estructura, puede cambiar.
Ejemplos hay muchos: María del Carmen narra que acompañaron a un joven que ingresó al área de finanzas de SAP, empresa líder en soluciones tecnológicas. Su tarea se centraba en data entry, que era, por entonces, un proceso manual y repetitivo. Este empleado no había finalizado sus estudios secundarios, pero era autodidacta en programación, y se le ocurrió una forma de digitalizar su tarea. Esta transformación tecnológica fue tal que, más adelante, SAP ganó un premio de innovación de calibre internacional, y ahora venden el producto a empresas de todo el mundo. En este sentido, María del Carmen destaca la apertura de la manager en escuchar al joven. Por eso, aclara:“No se trata de darles privilegios, sino de darles las herramientas que necesitan para desarrollarse plenamente en su espacio de trabajo”.
Entender el talento neurodivergente
Cuando hablamos de neurodivergencias, nos referimos a personas en el espectro autista, TDAH, dislexia, dispraxia o altas capacidades, entre otras condiciones. Perfiles que, con frecuencia, combinan habilidades muy desarrolladas en áreas específicas con dificultades en la comunicación social o en la adaptación a entornos poco flexibles.
El mercado laboral tradicional no está diseñado para incluirles. Las entrevistas miden habilidades blandas según parámetros neurotípicos. Los espacios de trabajo pueden ser ruidosos y con mucha saturación visual. Las instrucciones pueden resultar ambiguas, los códigos sociales no se comparten explícitamente, y la cultura organizacional se aprende con la práctica, algo que para muchas personas neurodivergentes no ocurre de forma natural.
Un ejemplo cotidiano: a un compañero en el espectro autista le proponen “tomar un café para charlar”, pero él rechaza la invitación por entender que debía beber exclusivamente café y no le gustaba. Por eso, parte de las capacitaciones que realiza Excelsium consiste en entrenar a los equipos para que se comuniquen de formas más directas, claras y concisas.
Este modelo penetra en cada actor del proceso cuando se efectúan nuevos ingresos: reclutadores que aprenden a leer perfiles diferentes, líderes que saben cómo acompañar y alentar, un buddy interno que acompaña en el aprendizaje y un mentor social externo que ayuda a la persona a descifrar la cultura implícita de la organización. Ese acompañamiento se extiende por al menos un año, con coaching al empleado, al buddy y al líder. Y cuando hay cambios el proceso se reactiva.
Buenas prácticas que terminan beneficiando a todo el equipo
Cuando el entorno está preparado, los resultados sorprenden. María del Carmen lo sintetiza así: “Lo que recogemos de los líderes es que, por ejemplo, mejoran la calidad comunicacional completa en el equipo. Por el hecho de tener que hablar más claro, al final todo el mundo se entiende mejor. Y esto les inspira a elevar el nivel de compromiso con el equipo”.
En este sentido, SAP y Santex son dos empresas que llevan años trabajando junto a Excelsium y PANAACEA, y pueden confirmar cómo la reconfiguración de los espacios y del trato entre pares ha generado un impacto positivo transversal.
SAP y un programa modelo con eco global
El programa Autism at Work de SAP es una iniciativa que se replicó en Argentina a partir de 2016 y que hoy funciona sobre la base del voluntariado. En definitiva, su objetivo es “asegurarse de que los empleados tengan el soporte necesario, ya sean neurodivergentes o neurotípicos, analistas o managers”, cuenta Leandro Noya, quien está a cargo del programa en el país.
Foto: Leandro Noya, SAP
«El impacto del programa fue inmediato, positivo y motivador para muchas áreas, personas e incluso otras empresas empezaron a ver a SAP como un modelo a seguir”, explica Leandro y destaca: “El resultado más importante es que varios de esos empleados contratados siguen hoy en día en la empresa con una carrera mucho más sólida y estable«.
Para Noya, el consejo que puede darle a otras organizaciones que están interesadas en incluir talento neurodivergente es contundente: «Que se animen. El primer paso es el más difícil, pero después se disfruta caminar todo el recorrido. Es clave que haya una estructura planificada, con empleados de jerarquía que puedan funcionar como sponsors, pero nada de eso funciona sin los voluntarios que decidan sumarse, estar y desafiarse. Y capacitar a las áreas como Recursos Humanos, facilites y líderes de equipo es un pilar fundamental».
Santex Córdoba: una estrategia medible y que transforma la calidad humana
Celeste Torresi, directora de Cultura y Wellness de Santex Córdoba, prefiere no hablar de “programa de inclusión”, sino de estrategia integral de cultura organizacional. En alianza con PANAACEA y Excelsium, Santex desarrolló un modelo de cinco ejes: sensibilización de equipos receptores, formación sociolaboral para candidatos, entrenamiento en puesto simulado y contratación con acompañamiento dual, un mentor técnico y un mentor social.
Al día de hoy, cuatro personas neurodivergentes tuvieron experiencias laborales en la empresa, y dos de ellas forman parte del staff permanente. En el proceso capacitaron a 115 colaboradores, invirtieron más de 213 horas en formación y lograron equipos que, estiman, son hasta un 30% más productivos gracias a la diversidad cognitiva.
Además, Torresi destaca algo más difícil de medir: “Cuando adaptás un entorno para que una persona neurodivergente brille, terminás creando un entorno donde todos trabajan mejor”. Por eso, su consejo para otras empresas sintetiza bien el cambio de mirada que propone: “Dejen de buscar el cultural match y empiecen a buscar el cultural add. Es importante que no se creen puestos especiales; busquen talento neurodivergente para cubrir necesidades operativas reales. Ahí es donde el valor estratégico se hace evidente. El desafío no es la persona neurodivergente, sino el entorno: si el equipo está sensibilizado, entonces el talento fluye con naturalidad”.
Foto: Celeste Torresi, directora de Cultura y Wellness de Santex Córdoba
Del enunciado a la práctica
Según la fundadora de Excelsium, el error más frecuente que cometen las empresas es “creer que por el solo hecho de declarar que somos inclusivos ya sucederá la convivencia y la inclusión. Sin conocimiento, las personas pueden tener voluntad, pero no hacerlo bien». Y agrega que incluso con buena intención se puede caer en el paternalismo o en la infantilización, que lejos de impulsar a la persona, la frena.
“Si no se tiene la capacitación adecuada no se puede interpretar, y entonces esa buena voluntad de la política queda en nada, porque, si ingresás a cualquier persona, pero no preparaste al entorno, va a ocurrir un cortocircuito. Así que creo que la clave es capacitar permanentemente e intervenir el ambiente para que propicie la convivencia y la diversidad”, concluye.