Reformas a la Ley de inclusión laboral en Chile: ¿son suficientes para generar un cambio sustancial?

Por Gonzalo Giambruno, Consultor en Sostenibilidad – DEI e Impacto Social

La reciente aprobación de una ley que modifica la legislación sobre inclusión laboral para personas con discapacidad en Chile ha abierto un debate crucial: ¿basta con una ley para generar un cambio en las organizaciones?

En el año 2015, la Ley 21.015 estableció que todas las empresas en Chile debían contratar o mantener contratadas al menos a un 1% de trabajadores/as con discapacidad o asignatarios de una pensión de invalidez. En junio de 2024, la Cámara de Diputados despachó a ley un proyecto que modifica varios aspectos de la legislación chilena sobre inclusión laboral, reforzando y ampliando las oportunidades laborales para personas con discapacidad y beneficiarios de pensión de invalidez.

De acuerdo a la ley, las empresas con más de 100 trabajadores deberán contar con al menos un 2% de trabajadores con discapacidad, duplicando así el porcentaje actual. Sin embargo, este cambio se hará efectivo una vez que las empresas y organismos públicos alcancen un 80% de cumplimiento de la exigencia actual del 1%, que aún no se cumple.

La encuesta de Medición de Inclusión Laboral Empresarial (MILE) de 2024 mostró una tasa de 1,2% de contratación de personas con discapacidad, considerando una muestra de 72 empresas que representaban un total de 3.534 trabajadores con discapacidad. En esta cuarta edición de la encuesta, la tasa de contratación se mantuvo prácticamente igual que en su versión anterior, pero aumentó la cantidad de empresas participantes y, por consiguiente, la cantidad de trabajadores que representan. Con base en un análisis de las 29 empresas que han participado de la MILE entre el 2020 y el 2024, se refleja un aumento de un 23% de las personas con discapacidad contratadas, pasando de un 1% a un 1,23%.

Así, esta ley nos brinda la oportunidad de preguntarnos sobre las medidas de discriminación positiva y su eficacia para generar cambios reales en las organizaciones.

¿A qué nos referimos cuando hablamos de acción afirmativa o discriminación positiva?

Se trata de un conjunto de medidas y políticas que buscan favorecer a grupos minoritarios que han sido históricamente discriminados o infrarrepresentados en ciertos ámbitos, como el empleo, la educación o la política.

Nacida durante el movimiento por los derechos civiles de la década del 60, la acción afirmativa apuntaba a dar respuesta a la discriminación sistémica que enfrentaban las minorías raciales y étnicas, así como las mujeres, en el empleo y las oportunidades educativas. El objetivo era compensar las desventajas que estos grupos han enfrentado y garantizarles igualdad de oportunidades, promoviendo así una sociedad más justa y equitativa.

¿Alcanza con una ley?

Si bien las leyes son un paso importante para promover la inclusión laboral, no son suficientes por sí solas. Para lograr un cambio duradero y significativo, se requiere un enfoque integral que combine no solo la implementación y el cumplimiento efectivo de leyes que prohíban la discriminación y promuevan la inclusión, sino también otros factores:

• Cambio cultural: fomentar una cultura organizacional inclusiva y respetuosa de la diversidad a través de programas de sensibilización, capacitación y formación.
• Compromiso de la dirección: el liderazgo de la organización debe estar comprometido con la inclusión y promover activamente las medidas necesarias para alcanzarla.
• Participación de todo el equipo de trabajo: involucrar a los trabajadores en el diseño e implementación de iniciativas de inclusión, creando un sentido de responsabilidad compartida.

Asimismo, resulta sumamente importante que la discriminación positiva no sea vista como una ventaja injusta a favor de los grupos minoritarios, sino como una medida necesaria para compensar las desventajas históricas que han enfrentado. Es por eso que la implementación de medidas de acción afirmativa debe hacerse de manera transparente y responsable, evitando la creación de nuevos sesgos o exclusiones. El éxito de este tipo de iniciativas depende en gran medida del compromiso y la voluntad de todos los miembros de la organización para trabajar juntos en un ambiente inclusivo y respetuoso.

En conclusión, cuando se implementa como parte de un enfoque integral, la discriminación positiva puede ser una herramienta poderosa para generar cambios reales en las organizaciones, promoviendo la igualdad de oportunidades. La combinación de medidas legales, cambio cultural y compromiso de todos los actores involucrados es clave para construir organizaciones más inclusivas: es para eso que seguimos trabajando.