Qué dejó el 2025 en materia de DEI: aprendizajes, oportunidades y desafíos para el 2026

Por Carolina Villanueva, Co-fundadora y directora de Grow – género y trabajo

Pensar en un balance 2025 en lo que refiere a la agenda de Diversidad, Equidad e Inclusión sin hablar del contexto internacional es como no mencionar al elefante en la habitación. Empecemos por las no tan buenas noticias para pasar rápidamente a reflexiones más propositivas del futuro.

El viraje de EE.UU y Argentina hacia gobiernos más conservadores y en oposición abierta a la agenda de DEI, tuvieron un impacto. A nivel local y, a partir de la investigación “Pulso Gestión DEI 2025” de la Red por la Diversidad de la Universidad Di Tella, se identifica que 4 de cada 10 de las empresas reporta que el contexto político ha tenido un impacto en la gestión de la agenda. Los cambios más notables se evidenciaron en la re-priorización de los ejes DEI, donde género y LGBTQ fueron los más perjudicados, junto con una reducción presupuestaria y de las comunicaciones externas. Cabe destacar que el mismo estudio indica que el 60% de las empresas no ha tenido un impacto negativo en su apuesta por la agenda DEI, y que el cimbronazo más fuerte se identifica en las empresas americanas y con agendas ya consolidadas.

Dicho esto, y entendiendo que estos datos no hacen más que confirmar lo que sospechamos quienes trabajamos en diversidad, me gustaría dejar algunas reflexiones personales sobre el año que cierra:

• La inversión en la agenda DEI en América Latina sigue siendo casi exclusiva de las grandes empresas. No se observa aún mayor capilaridad hacia los sectores medios o pequeños en las economías de la región.

• Muchas organizaciones han virado hacia enfoques más centrados en el bienestar, o la seguridad psicológica, pero lo importante es que hay una noción instalada de que las personas somos seres integrales y no dejamos lo personal en la puerta. Hay un entendimiento de que el bienestar emocional impacta directamente en el desempeño, compromiso y permanencia.

• Las iniciativas que se han vinculado de forma exitosa con el negocio son las que más han sobrevivido. Según el Diversity, Equity and Inclusion Lighthouses 2025 del Foro Económico Mundial, las estrategias bien calibradas que midieron y mostraron que atraer y retener al mejor talento mejora el bienestar general de las personas, la productividad y los resultados en innovación, se han sostenido en mayor medida.

• La tendencia de las corporaciones es a invertir en medidas más concretas y de procesos, que proponen cambios en los incentivos del personal, por ejemplo revisiones de equidad salarial, beneficios de cuidado y procesos de contratación y promoción más transparentes en toda la organización y sus cadenas de suministro.

• En esa misma línea, y en relación con las políticas de cuidado, las transformaciones demográficas están reconfigurando la fuerza laboral global. Para 2030, una de cada seis personas en el mundo tendrá más de 60 años, un cambio que afectará no solo a las economías de altos ingresos, sino también a países de ingresos medios y bajos. Esto presenta un nuevo escenario para las empresas en su búsqueda de talento: es necesario que empiecen a planificar y a ofrecer políticas de cuidado que trascienden las infancias.

Se cierra un año donde algunos sostuvieron el compromiso con la agenda y otros no, algunas organizaciones frenaron sus esfuerzos por bajadas institucionales, y otras quizás por no estar convencidas del rumbo. Sin duda entre quienes lideran nuestros países y corporaciones hay quienes creen que el camino es la homogeneidad de pensamiento, origen, género, etnia y religión. Desde Grow – género y trabajo creemos que no hay sociedades ni organizaciones que puedan ser exitosas sin incorporar la diversidad presente en el mundo. Sin duda son tiempos de sostener, de reforzar los compromisos y de seguir construyendo consensos para desarrollar espacios laborales diversos, inclusivos y libres de violencia. Que trabajar no sea un privilegio de pocos sino una oportunidad de movilidad social para muchos.