Masculinidades y violencia de género: el desafío corporativo de transformar cultura en la organización
Por Gonzalo Giambruno, especialista en Estrategia DEI & ESG
El reciente acoso sufrido hace unas semanas por la presidenta Sheinbaum en Ciudad de México y las alarmantes cifras de feminicidios en Latinoamérica —13 diarios en 2024, según Mundosur— nos obligan a replantear el rol de las organizaciones en la erradicación de la violencia de género.
Este fenómeno no puede entenderse sin analizar las masculinidades hegemónicas que permean nuestras estructuras sociales y empresariales, reproduciendo patrones de dominación y abuso de poder que trascienden el espacio público para instalarse en los lugares de trabajo.
Combatir la violencia de género no es «un tema de mujeres», sino un imperativo que exige desmantelar las masculinidades tóxicas que la sostienen. Las organizaciones comprometidas con la sostenibilidad y los criterios ESG deben liderar esta transformación cultural profunda.
Masculinidades tóxicas: el núcleo invisible del problema
Las masculinidades hegemónicas —esos modelos de «ser hombre» basados en la dominación, la supresión emocional, la competitividad extrema y el control sobre otros— constituyen el sustrato cultural que normaliza la violencia de género. En el ámbito corporativo, estas masculinidades se manifiestan como:
- Abuso de poder disfrazado de liderazgo: estilos de gestión autoritarios que confunden firmeza con intimidación
- Cultura del silencio: donde denunciar es percibido como «debilidad» o «conflictividad»
- Tolerancia a «microagresiones»: comentarios sexistas, chistes misóginos o invasión del espacio personal normalizados como «humor» o «costumbre»
- Brechas de equidad persistentes: donde las mujeres y diversidades deben demostrar constantemente su competencia frente a estándares más laxos para hombres
El caso de la presidenta Sheinbaum es paradigmático: la expectativa social de que la víctima responda con «gentileza» ante el acoso refleja cómo las masculinidades tóxicas exigen que las mujeres gestionan la violencia que otros ejercen, perpetuando la impunidad.
La conexión ESG: Gobernanza y debida diligencia en Derechos Humanos
La violencia de género está íntimamente ligada al pilar Social (S) de ESG, pero su gestión efectiva se define en la Gobernanza (G):
Riesgo social y operacional: El acoso laboral y la tolerancia a dinámicas de abuso de poder heredadas de comportamientos machistas generan ambientes hostiles que impactan la productividad, la salud mental y la retención de talento. Una organización que no actúa con firmeza asume riesgos reputacionales, legales y financieros significativos.
Diversidad e Inclusión: La violencia es un freno directo a la inclusión. Una empresa no puede hablar genuinamente de D&I si sus colaboradoras temen por su seguridad o deben gestionar intimidación cotidiana. La inclusión real requiere desmantelar las masculinidades que excluyen y hostigan.
Gobernanza y debida diligencia en DDHH: La gestión efectiva de la violencia de género se enmarca en la Debida Diligencia en Derechos Humanos, siendo un imperativo de Gobernanza. Los Principios Rectores de la ONU sobre Empresas y Derechos Humanos (PRNU) exigen a la alta dirección:
- Establecer políticas de tolerancia cero efectivas, no declarativas
- Asegurar mecanismos de reclamación accesibles y seguros
- Garantizar reparación equitativa para víctimas (PRNU Principio 31)
- Integrar la prevención como medida clave de gestión de riesgo
Una gobernanza robusta incorpora indicadores ESG que miden la cultura de respeto y la efectividad real de los protocolos. La accountability comienza por un liderazgo que modela la equidad, desafía activamente los patrones de dominación y vincula el cumplimiento de DDHH con los incentivos ejecutivos.
Transformar masculinidades: la agenda corporativa post-25N
Para avanzar más allá del Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra las Mujeres (25N), las organizaciones deben implementar estrategias que aborden las raíces culturales del problema:
1. Programas de masculinidades positivas
Implementar espacios de reflexión y formación específicos para hombres, donde se cuestionen los mandatos de masculinidad hegemónica y se construyan modelos alternativos basados en:
- Gestión emocional saludable
- Liderazgo basado en empatía y colaboración
- Corresponsabilidad en tareas de cuidado
- Desaprendizaje de privilegios y sesgos
2. Cultura de tolerancia cero con perspectiva de género
Aplicar rigurosamente políticas que sancionen cualquier forma de abuso de poder, hostigamiento o acoso, asegurando que la cultura organizacional erradique comportamientos que invaden el espacio personal y profesional.
3. Formación transversal con enfoque crítico
Ofrecer capacitación a todos los niveles para identificar, comprender y desmantelar las conductas sexistas y los sesgos inconscientes. Esto incluye:
- Reconocimiento de privilegios masculinos
- Identificación de microagresiones
- Herramientas para la intervención activa (bystander intervention)
4. Cumplimiento normativo activo
Adoptar el Convenio 190 de la OIT sobre eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, y promover legislación progresiva como la Ley Karin en Chile. Esto requiere inversión real en mecanismos de prevención robustos.
5. Liderazgo transformador
La Alta Dirección debe modelar activamente el respeto y la equidad, utilizando su influencia para desafiar patrones de dominación. Los líderes hombres tienen una responsabilidad particular en:
- Nombrar y confrontar comportamientos machistas entre pares
- Redistribuir espacios de poder y visibilidad
- Ceder protagonismo y amplificar voces históricamente silenciadas
6. Métricas de impacto social con perspectiva de género
Incluir indicadores ESG que midan:
- Clima laboral con enfoque de género y diversidad sexual
- Percepción de seguridad desagregada por identidad de género
- Efectividad de intervenciones preventivas (no solo cantidad de denuncias)
- Participación masculina en programas de transformación cultural
De la reacción a la transformación cultural
Las organizaciones que aborden activamente las masculinidades tóxicas y los comportamientos que fomentan el abuso de poder no solo cumplen con criterios ESG avanzados, sino que contribuyen decisivamente a reducir las devastadoras cifras de violencia en Latinoamérica.
El desafío no es únicamente proteger a las víctimas, sino transformar a los perpetradores potenciales mediante la deconstrucción de los mandatos de masculinidad que normalizan la violencia. Este es el verdadero liderazgo responsable: convertir los espacios laborales en motores de cambio social, donde nuevas masculinidades —empáticas, colaborativas y justas— puedan emerger y desplazar los modelos hegemónicos que nos han llevado a esta crisis.
La violencia de género no es inevitable. Es el resultado de construcciones culturales que podemos y debemos transformar. Las empresas que lideren esta transformación no solo protegerán a sus colaboradoras, sino que construirán organizaciones más sostenibles, innovadoras y humanas.
