La falsa dicotomía entre mérito e inclusión

Por Ludmila N. Praslova
Artículo publicado originalmente en Harvard Business Review y traducido por Diversa Noticias.

En los sistemas basados en el mérito, la equidad debería manifestarse en todos los aspectos de la vida organizacional. Pero aunque el ideal de una sociedad basada en el mérito es atractivo, las investigaciones demuestran que el sesgo en los ascensos y la distribución de recompensas es tan frecuente como el sesgo en la contratación, exacerbando y multiplicando en lugar de reduciendo la injusticia en el transcurso de nuestras carreras. En el mundo en que vivimos, la verdadera meritocracia -en la que todos jugamos en igualdad de condiciones- requiere de la eliminación de muchas barreras injustas. Requiere inclusión. Al eliminar las barreras sistémicas, las organizaciones pueden crear entornos en los que la inclusión potencie la meritocracia y los mecanismos de mérito potencien la inclusión, garantizando que el talento y el esfuerzo determinen realmente el éxito.

Creo en la importancia del mérito.

Y por eso abogo por la inclusión.

Puede parecer paradójico, pero no lo es. Lo que realmente deseo es la justicia, algo que los seres humanos estamos predispuestos a buscar. Tanto el ideal del mérito como el de la inclusión tienden a lo justo: un sistema en el que el esfuerzo y la capacidad -y no las barreras arbitrarias- determinan el éxito en el trabajo. Sin embargo, en nuestro mundo, que no es ideal, no alcanzamos este objetivo. Muchas historias que he encontrado en mi trabajo sobre neurodiversidad y discapacidad lo ilustran.

Pensemos en Brian. Brian es brillante. Completó una doble licenciatura en informática y matemáticas en tres años. Sus resultados en pruebas de reconocimiento de patrones se consideraban imposibles hasta entonces. Parece ideal para los trabajos de ciberseguridad que le apasionan, pero no consigue ninguno. ¿Por qué? El típico formato de entrevista de preguntas rápidas -incluidas preguntas «raras» como qué animal sería o si prefiere el golf o el tenis- lo dejan fuera. No su habilidad. Ni su talento. El problema es un proceso de contratación defectuoso que depende en exceso de las entrevistas, una medida que carece de validez, sobre todo para los candidatos autistas.

Él y muchos otros aspirantes de empleo calificados y con talento habrían sido los mejores candidatos si los criterios de contratación se centraran en la habilidad real para desempeñar el trabajo en lugar de en el papel de un «candidato ideal» genérico; en otras palabras, si realmente midiéramos el mérito. Pero, con demasiada frecuencia, las entrevistas miden la capacidad de actuación en lugar de las habilidades pertinentes de codificación, contabilidad o almacenamiento en estanterías. Esto significa que los procedimientos de contratación que se basan en entrevistas suelen ser menos válidos que la evaluación directa de aptitudes, y que son especialmente injustos y discriminatorios para las personas que son mejores realizando el trabajo que aparentando que pueden realizarlo.

Cuando la medición carece de validez, la selección del mejor candidato no refleja el mérito. Refleja prejuicios, barreras y falta de inclusión. No estamos seleccionando a los mejores; estamos seleccionando a los mejores de un estrecho círculo de los que tienen la suerte de existir en una sección nivelada del campo de juego, y no a los relegados a las laderas empinadas, que muestran un talento increíble pero están en desventaja frente a los prejuicios basados en la clase, los nombres que no son ingleses, el género, la edad, la raza, la apariencia, la discapacidad y más. Las personas que tienen el talento y las aptitudes necesarias para ayudar a las organizaciones a prosperar a menudo no pueden hacerlo porque se enfrentan regularmente a la exclusión y a barreras, desde las prácticas a los ascensos, pasando por la remuneración. De hecho, las investigaciones demuestran que los prejuicios en los ascensos y la distribución de recompensas son tan frecuentes como los prejuicios en la contratación, lo que exacerba y multiplica la injusticia a lo largo de nuestras carreras en lugar de reducirla.

Caitlyn, galardonada diseñadora UX, conoce bien estas barreras. A los 26 años fue atropellada por un conductor ebrio, lo que le provocó una parálisis facial y dificultades para hablar. Aunque el habla y la apariencia no tienen nada que ver con la capacidad de diseño de Caitlyn, sus entrevistas de trabajo -realizadas por humanos o por IA entrenada en prejuicios humanos- acaban en rechazos. E incluso como autónoma se espera que trabaje con un gran descuento porque «¿quién va a contratar a esa cara?», como oyó decir a uno de sus clientes.

Luego está Sophia, una analista de datos de alto rendimiento que ha ahorrado millones a su empresa aplicando análisis predictivos que ayudaron a reducir los costes de la cadena de suministro y a racionalizar las operaciones. A pesar de sus logros, los directivos la rechazan una y otra vez para ascensos, alegando la necesidad de «energía fresca» y pidiéndole que forme a sus nuevos jefes. A sus 56 años, sus méritos apenas significan nada ante los prejuicios sexistas.

El ideal de justicia siempre estará fuera de alcance si la medición del mérito no es inclusiva y si se malinterpreta la propia definición de mérito.

La falsa dicotomía entre mérito e inclusión

Poca gente sabe que el sociólogo Michael Young, que desarrolló el término «meritocracia» en la tesis ficticia de sociología de 1958 supuestamente escrita en 2034, «El auge de la meritocracia», lo concibió como una oscura sátira. Su futuro meritocrático era una versión distópica del Reino Unido centrada en la superioridad biológica medida por el cociente intelectual y supervisada por una ficticia «Casa de Eugenesia». En este mundo, algunos padres de la elite cambiaban a sus bebés con menor CI por bebés «inteligentes» nacidos en la clase baja (o incluso los secuestraban). Young advertía de que la meritocracia, cuando se lleva al extremo, crea una élite autocomplaciente que desprecia la lucha, el sufrimiento y las capacidades de los demás -como el narrador del libro que, según la nota a pie de página final, es asesinado, presumiblemente en el levantamiento de las clases inferiores que él creía incapaces de alzarse eficazmente. Sin embargo, muchos lectores interpretaron la idea de meritocracia como algo positivo y, en el uso común, se convirtió en un ideal apreciado que prometía que el talento y el esfuerzo determinaban el éxito.

Hoy en día, el encuadre meritocrático, independientemente de la intención, sirve a menudo para justificar la desigualdad y las barreras injustas, al tiempo que perpetúa el mito de que las oportunidades para obtener el éxito se distribuyen uniformemente. En realidad, existen diferencias drásticas en las oportunidades en función de las circunstancias de nacimiento. La percepción del mérito suele estar determinada por prejuicios y por el capital social más que por el rendimiento objetivo, y las personas marginadas suelen ser juzgadas con mayor dureza por los errores.

Para acercarnos a la justicia, necesitamos tanto el mérito como la inclusión. La falsa dicotomía entre mérito e inclusión perjudica tanto a las personas como a las organizaciones. Cuando las culturas hacen demasiado hincapié en el mérito sin inclusión, se ignoran las barreras sistémicas y el privilegio se confunde con el talento. A la inversa, las prácticas de inclusión simbólica generan cinismo; cuando la gente percibe la inclusión como una rebaja de los estándares, se deslegitima la necesidad de una verdadera inclusión: apoyar a todos para que maximicen su talento. Y cuando las organizaciones practican la exclusión en nombre del mérito, pierden oportunidades de innovación y productividad y quedan por detrás de los competidores que consiguen adoptar la equidad en forma tanto de mérito como de inclusión.

El ideal de una sociedad basada en el mérito es atractivo. Y posiblemente funcione en un mundo en el que un niño sin hogar tenga las mismas oportunidades que un bebé de una familia acomodada, todo sea accesible para personas con discapacidad y no se ignoren las contribuciones de las mujeres. Pero en el mundo en que vivimos, la verdadera meritocracia, donde todos juegan en igualdad de condiciones, requiere la eliminación de muchas barreras injustas. Requiere inclusión. Al eliminar las barreras sistémicas, las organizaciones pueden crear entornos en los que la inclusión potencie la meritocracia y los mecanismos de mérito potencien la inclusión, garantizando que el talento y el esfuerzo determinen realmente el éxito.

Estrategias organizacionales para garantizar la inclusión del mérito

Crear un sistema justo que armonice mérito e inclusión requiere un diseño intencionado y una evaluación continua. A continuación se presentan estrategias prácticas que las organizaciones pueden adoptar para garantizar la inclusión del mérito, practicando la equidad y promoviendo al mismo tiempo todo el potencial de su equipo de trabajo.

Diseñar evaluaciones inclusivas y específicas para cada puesto

El verdadero mérito requiere evaluaciones adaptadas a las responsabilidades reales del puesto y libres de prejuicios. Por ejemplo, los ejercicios de simulación de puestos de trabajo que reflejan directamente las tareas cotidianas -como los retos de codificación para los desarrolladores o los escenarios de casos para los directivos- evalúan el mérito mejor que las entrevistas tradicionales.

Para crear sistemas basados en el mérito, las organizaciones deben eliminar los prejuicios socioeconómicos, comprobar la neutralidad cultural de las herramientas y asegurarse de que son accesibles para los candidatos con discapacidad. Tanto las herramientas de evaluación de la contratación como las metodologías de promoción deben predecir el rendimiento laboral a largo plazo en todas las poblaciones. Esto incluye a las poblaciones que han sido tradicionalmente excluidas y que, por tanto, no están representadas en los datos actualmente disponibles utilizados para el modelado predictivo.

Crear vías de desarrollo integradoras

Una de mis primeras experiencias de discriminación en el trabajo fue cuando me dijeron que el desarrollo profesional sólo estaba al alcance de los hombres. Mis méritos y mi rendimiento no importaban. Fue ese desprecio por el mérito lo que encendió mi pasión por crear sistemas justos de desarrollo del talento, sistemas basados en el mérito e inclusivos. En los sistemas verdaderamente justos, las organizaciones fomentan el potencial de todos los empleados. Esto significa hacer que todos los aspectos del desarrollo profesional, desde la incorporación y la creación de redes hasta las vías de desarrollo del liderazgo, incluyan a toda la gama de talentos. Es necesario ampliar las estrechas definiciones de potencial que actualmente excluyen a talentos como Sophia de las consideraciones de liderazgo.

Integrar la equidad en el diseño

La equidad en el diseño elimina la necesidad de programas «especiales». Las vías transparentes de promoción y desarrollo evitan las sospechas y el riesgo de litigios. La equidad y el trato ético de las personas desmantelan las barreras antes de que surjan, creando entornos en los que la inclusión es perfecta porque está plenamente integrada y en los que el mérito queda claro gracias a la transparencia.

Esa equidad integrada es la base de mi modelo de organizaciones prósperas centradas en la dignidad, el Código Canario. Sus principios basados en pruebas -transparencia, uso de herramientas válidas, atención a los resultados y justicia organizativa- facilitan la toma de decisiones basada en el mérito, mientras que la participación y la flexibilidad de los empleados ayudan a maximizar la alineación de las fortalezas individuales y los objetivos organizacionales.

Supervisar, medir e iterar

El mérito inclusivo requiere una evaluación y un ajuste continuos para garantizar que los sistemas sigan siendo justos y eficaces. Esto significa analizar periódicamente los datos de contratación, promoción, rotación y rendimiento para identificar y abordar cualquier disparidad y garantizar que los sistemas basados en el mérito siguen funcionando. De lo contrario, es probable que el mérito se vea diluido por el favoritismo, el nepotismo, las mediciones inadecuadas y los prejuicios similares a los míos. Un análisis transparente de los resultados y un planteamiento participativo de las soluciones también pueden favorecer la percepción de la fiabilidad del liderazgo, que es crucial para fomentar la colaboración en entornos plagados de tensiones políticas e interpersonales.

El mérito inclusivo consiste en diseñar sistemas que reconozcan y recompensen el talento en todas sus formas. Garantizando una medición válida, eliminando los prejuicios y siendo honestos con nosotros mismos sobre la igualdad de condiciones, las organizaciones pueden crear verdaderos entornos en los que prospere la equidad.