El rol de una mentora en temas DEI y asuntos sociales

Laura Magnoni es mentora de diversidad, equidad e inclusión y asuntos sociales de Farmacity. Su posición tiene un doble rol: abordar temas DEI y situaciones que surgen entre el equipo de trabajo, que ya suma más de 7.500 personas en todo el país.

“El trabajo con asuntos sociales es fruto de un diagnóstico interno donde surgieron necesidades, como acompañar en la educación a personas que trabajan en la empresa y ayudarles a terminar el secundario”, cuenta Laura Magnoni, mentora de Diversidad, equidad e inclusión y asuntos sociales de Farmacity.

¿En qué consiste específicamente tu rol, como mentora de DEI y asuntos sociales?

Mentoreo a un equipo de capital humano, personas que trabajan de cara a los clientes internos de las diferentes áreas de la compañía. La estructura es bastante grande porque son cuatro focos de negocios en Argentina, la distribución geográfica implica cierta complejidad. Dentro de este esquema de transformación que impulsa la compañía, se intenta salir del lugar de especialista, donde la persona conoce una temática y trabaja desde allí.

¿Qué ejemplos de este tipo de trabajo podrías mencionarnos?

Si trabajamos con el equipo de Legales, se va a buscar perfiles de personas que estudien abogacía o sean graduadas. Sin embargo, sabemos que personas con discapacidad o provenientes de barrios y sectores económicos vulnerables, probablemente queden fuera del sistema educativo en una etapa mucho anterior a la que nosotros apuntamos con una búsqueda.Tal vez en esos sectores, trabajamos otras cosas que pueden tener que ver con el desarrollo de las mujeres en cargos de liderazgo. De hecho la directora de Legales es una mujer. Las tendencias sociales nos acompañan. Hay una estructura definida con temas para seguir trabajando, pero también otros que se presentan de manera visible. Ponemos en agenda temas DEI y la revisamos continuamente. Esa información nos la traen justamente las personas que están de cara al cliente interno.

¿Qué implica para la empresa la atención continua a la agenda de diversidad?

Hay que estar alertas a los cambios sociales. Cuando trabajamos con minorías entendemos que si buscamos solo a personas graduadas o con ciertos skills, tenemos que tener también una respuesta cuando no nos lleguen esos perfiles. Si la persona no se pudo recibir o terminar la escuela secundaria, pensamos cómo trabajar un poco más con lo que está debajo de la punta del iceberg, no quedarnos con lo que más se ve. Cuando tenés una dotación tan grande, con una proyección de ampliar cada vez más negocios, sucursales y personas, se genera inevitablemente la diversidad. Hay muchas acciones en Farmacity que se hacen internamente y de forma genuina. Tenemos diversidad de forma natural, la propuesta es poner empeño en alianzas con nuevas fundaciones y así ampliar la fuente de reclutamiento. O ir a buscar a esas personas donde sabemos que están, porque tal vez los currículums no llegan -porque las personas creen que no las van a llamar, entonces no lo presentan- y mostrarnos como una empresa diversa. 

¿Cómo generan esas alianzas con otras compañías?

Estamos en contacto con otras empresas, por ejemplo, desde la Red Di Tella, que cumple 10 años. Se trata de un aprendizaje continuo. Un mensaje que doy en mentoreo es la importancia de no trabajar de manera aislada. Para mí es fundamental estar en contacto con personas que representan a diferentes minorías, pero no minorías por la cantidad de personas, sino por la representatividad. Entonces: trabajamos mucho con fundaciones aliadas y con consultorías, de forma colaborativa.

Una vez que la persona ingresa a la compañía, ¿cómo se sostiene esa idea de diversidad en el equipo?

Se trata de acompañar el ciclo de vida de cada colaborador o colaboradora: que haya respeto, que no haya violencia, maltratos ni prejuicios, cosas que vemos en la sociedad. Y por qué no pensar que somos una réplica o una muestra de una sociedad. Trabajamos para que las personas en su día a día mejoren su calidad de vida, estén en un espacio seguro, de contención, de bienestar y de calidad, donde puedan expresarse y ser como quieran. Hay personas que han hecho transición de género dentro de la organización el año pasado, entonces detectamos que había que generar un protocolo, y está en elaboración.

¿Cómo crees que impacta este trabajo con diversidad en los equipos, en lo cotidiano?

Hay un convencimiento a nivel compañía de la ventaja que genera trabajar la inclusión. Benchmark, aprendizaje continuo y estar en coordinación con especialistas es fundamental. La capacitación tradicional tiene que estar, hay también un avance muy drástico en la agenda y tenemos que estar muy actualizados. Trabajamos con sesgos, quienes estamos con DEI conocemos el tema pero siempre reflexionamos sobre algo nuevo. Cuando hay equipos muy homogéneos, tenemos que pensar qué pasa ahí y cómo generar diversidad. Uno de nuestros pilares es el tema de género. Hoy hablaba con una de las colaboradoras de Córdoba, que trabaja en logística, una industria muy masculinizada, y me contó que ingresaba otra mujer como coordinadora. Tal vez, entre 7.500 personas, hay tres mujeres en un centro de distribución, pero eso implicó un reordenamiento de todo el equipo. Siempre digo que este es un trabajo de hormiga, de sembrar hasta obtener los frutos, y una vez que se logra eso, no se vuelve atrás.