Avances moderados, desafíos persistentes
Por Adrián Barreto,
Coordinador de Alianzas en Diagonal Asociación Civil
El 2025 fue un año bisagra para las agendas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) en América Latina. Hubo ciertos avances, retrocesos, tensiones y, sobre todo, una mayor conciencia colectiva sobre la necesidad de pasar de los discursos a las políticas con enfoque interseccional y compromiso real. Pero también fue un año que volvió a recordarnos -con datos y testimonios- que ciertas formas de discriminación siguen profundamente instaladas en el tejido laboral. Una de ellas: el edadismo.
Aprendizajes clave de 2025
El Relevamiento DEIB LATAM 2025, con más de 1.300 respuestas de nueve países, nos deja una fotografía tan valiosa como desafiante. El 58% de las personas perciben que sus organizaciones valoran la diversidad, pero solo el 47% identifica avances reales en los últimos tres años. Esta brecha entre discurso y práctica sigue siendo uno de los principales desafíos.
Además, un dato no menor: el 44% de las personas encuestadas declaró haber vivido microagresiones en el entorno laboral, con una incidencia especialmente alta en mujeres (46%) y personas no binarias (58%). Esto muestra que, más allá de las intenciones, aún persisten comportamientos y sesgos que generan climas laborales excluyentes.
La diversidad no basta sin pertenencia ni accesibilidad, solo un 10% considera que su organización es verdaderamente accesible, y apenas el 34% ha participado en formaciones sobre sesgos inconscientes. Estos datos nos recuerdan que la inclusión no es automática: requiere esfuerzo continuo, escucha activa y transformación cultural profunda.
La generación Silver exige su lugar
El informe Generación Silver 2025 (Bumeran, Great Place To Work y Diagonal) añade datos claves: con una expectativa de vida creciente y una natalidad en descenso, la presencia del talento mayor de 55 años es una necesidad estructural, no una acción de buena voluntad.
Sin embargo, el 68% de las empresas en Argentina no contrató a ninguna persona mayor de 55 años durante el último año, y el 55% de los reclutadores admite considerar la edad como un factor determinante en sus procesos. Esta discriminación etaria, o edadismo, se ha convertido en uno de los prejuicios más normalizados, y debe ser enfrentado con la misma urgencia que otras formas de exclusión.
Entre los puntos positivos, se destaca que el 63% de quienes respondieron perciben algún grado de efectividad en las iniciativas DEI, y un 77% considera que la diversidad será estratégica en el futuro. La oportunidad está servida: hay consciencia y expectativa, pero aún falta planificación y compromiso institucional.
Oportunidades y desafíos hacia 2026
- Convertir la intención en transformación: es hora de dejar atrás el enfoque superficial. La DEI debe dejar de ser una tendencia y pasar a ser una convicción integrada en la estrategia del negocio.
- Diversidad etaria como prioridad real: la generación Silver no puede seguir siendo invisibilizada. Incorporar talento senior aporta estabilidad, resiliencia y transferencia de conocimiento.
- Liderazgo visible y responsable: la percepción de respaldo por parte de la alta dirección es clave. Las acciones deben ser coherentes, transparentes y sostenidas.
- Medición, formación y rendición de cuentas: sin datos no hay mejora. Capacitar, medir impactos y ajustar políticas debe ser una rutina de gestión, no una excepción.
- Mirada interseccional e inclusiva de verdad: no basta con representar a colectivos aislados. Las políticas deben abordar la intersección entre género, edad, orientación, discapacidad, etnia y clase social.
Conclusión: 2026 no será mejor por inercia, sino por decisión
El futuro del trabajo tiene que ser diverso, humano y multigeneracional. No solo porque es justo, sino porque es estratégico: equipos que integran miradas diversas resuelven mejor problemas complejos y generan más valor. Desde Diagonal, seguiremos apostando por una inclusión desde la valoración del talento sin edad. Invitamos a las organizaciones a sumarse con convicción, porque ya no hay margen para hacer cosas a medias… La urgencia no es discursiva, es estructural y lo que hagamos con todos los datos e información existentes, definirá si el 2026 será solo otro año de diagnósticos o de transformación concreta y de maduración real en materia de diversidad, equidad e inclusión. Porque en el medio hay cientos de personas, esperando y observando a las empresas y organizaciones.
