Riesgos del retroceso: la imperiosa necesidad de mantener la inclusión

• Riesgos de talento: las personas empleadas apoyan firmemente los programas de DEI y consideran el compromiso de una empresa con la inclusión al momento de tomar decisiones de carrera.
• Riesgos financieros: las personas encuestadas tienen más probabilidades de comprar productos o servicios de organizaciones que apoyan la DEI.
• Riesgos legales: líderes del C-suite y del área legal reconocen que abandonar la DEI podría generar entornos laborales menos equitativos, lo que aumenta el riesgo de denuncias por discriminación por parte de grupos históricamente marginados.
• Riesgos reputacionales: aunque muchas personas en posiciones de liderazgo creen que el compromiso de su organización con la DEI sigue siendo fuerte, sus empleados/as suelen mostrarse más escépticos/as, lo que evidencia una desconexión entre lo que los líderes creen estar haciendo y cómo esas acciones son interpretadas internamente.

Dado que tanto mantener como abandonar las estrategias DEI conlleva importantes riesgos legales y sociales, Catalyst desarrolló un informe que ofrece cuatro recomendaciones prácticas para que los líderes puedan: evaluar los riesgos de sus programas DEI, modificar sus estrategias si es necesario, alinear la comunicación con sus acciones y mantener el compromiso incluso ante condiciones adversas.

Según señala la organización, cualquier organización que busque prosperar en el siglo XXI debe promover la equidad y la igualdad de oportunidades. Hasta hace poco, gran parte de este trabajo estaba enmarcado en las políticas DEI. Sin embargo, en Estados Unidos, muchos líderes empresariales se encuentran hoy en el medio de presiones contrapuestas.

Por un lado, el ámbito DEI enfrenta fuertes amenazas legales y sociales, como demandas impulsadas por grupos anti-DEI, campañas en redes sociales y órdenes o investigaciones de organismos estatales y federales.

Por el otro, muchos líderes se mantienen firmes en su compromiso con los valores de la diversidad, la equidad y la inclusión por razones éticas, comerciales y legales, y son conscientes de que tanto empleados como consumidores esperan que protejan y defiendan estas políticas. Además, quienes lideran organizaciones globales saben que muchos países están reforzando sus propias políticas de DEI.

Según Catalyst, las organizaciones suelen adoptar una de tres respuestas posibles ante este escenario: resistir, abandonar o adaptar:

• Resistir: continuar con la estrategia actual con pocos o ningún cambio.
• Abandonar: retirarse significativamente o abandonar por completo los programas de DEI previamente establecidos.
• Adaptar: mantener el compromiso con los valores fundamentales de la diversidad, la equidad y la inclusión, pero ajustando la estrategia y su implementación.

Los datos de Catalyst —y su diálogo continuo con grandes empresas— sugieren que la mayoría de las organizaciones están adoptando la opción de adaptar. En la encuesta, la gran mayoría de los ejecutivos afirma estar “reformulando” sus programas de DEI con términos como compromiso del personal, cultura organizacional, equidad o sentido de pertenencia.

En paralelo con estos cambios en la estrategia de comunicación, el 21% de los líderes del C-suite y el 23% del área legal indica estar evaluando sus inversiones en programas de DEI debido al entorno actual. A su vez, el 18% del C-suite y el 17% del área legal señala que su empresa ya ha reducido esas inversiones.

A medida que las organizaciones implementan estos cambios, pueden enfrentar desafíos importantes. Estos incluyen no solo los riesgos del contexto anti-DEI, sino también los riesgos de retroceder.