Outplacement: Claves para una transición profesional inclusiva, humana y estratégica

¿Cómo acompañar a aquellas personas que son separadas de su trabajo -con motivo de procesos de reestructuración o despidos- en su reorientación profesional? ¿De qué manera tener en cuenta las particularidades de cada persona y de cada proceso de transición? En la cuarta edición del Café Inclusivo +45, realizada en Café Martínez, Diagonal Asociación Civil invitó a referentes a compartir sus experiencias y conversar sobre el tema.

“El proceso de offboarding es la expresión genuina de cuánto cuida a las personas cada empresa. Muchas compañías se centran en el onboarding, pero son pocas las que tienen procesos de offboarding planificados” destacó Vanina Colazo, profesional de Recursos Humanos especializada en Talent Acquisition, Programas de Outplacement y Coaching Individual.

Los procesos de outplacement apuntan a acompañar y asesorar a las personas para la transición exitosa hacia una nueva etapa laboral. Raúl Lacaze, profesional con más de 30 años de experiencia corporativa en la gestión de Capital Humano, experto en Transformación Cultural y Liderazgo Organizacional y miembro de la Comisión Directiva de Diagonal, enfatizó la importancia de diseñar cuidadosamente este proceso. En esta línea, los expertos compartieron buenas prácticas que algunas organizaciones ya se encuentran implementando:

• Reskilling: formación en habilidades para que los colaboradores puedan reinventarse y potenciar su empleabilidad. Para eso se les brinda apoyo para que puedan pensar su futuro laboral desde otro lugar.
• Contención emocional: resulta fundamental tener en cuenta las distintas emociones que atraviesa un colaborador, como el shock por lo inesperado de la noticia, el miedo a la incertidumbre, el enojo o la frustración. El proceso puede asemejarse a un duelo, y acompañar emocionalmente es clave para ayudar a la persona a atravesarlo.
• Capacitación y fortalecimiento de los líderes: prepararlos para que puedan mantener conversaciones de salida con empatía, ofreciendo contención emocional a sus equipos.
• Personalización del proceso: cada persona y cada situación es única. Es fundamental tener en cuenta la diversidad de los colaboradores y cómo la desvinculación puede afectar su identidad, especialmente si han trabajado muchos años en la organización.
• Comunicación clara y transparente: abordar el tema de manera abierta y evitar que se convierta en un «punto ciego» dentro de la empresa. Comunicar el cierre del ciclo de manera clara al finalizar el proceso.
• Involucramiento de los sindicatos: integrar a este grupo de interés a la conversación a través de un diálogo transparente.
• Período de transición: se recomiendan procesos de reestructuración que incluyan un período de convivencia de 90 días, con un traspaso de tareas.
• Atención a las personas que se quedan en la organización: un buen proceso de outplacement ayuda a mitigar el «síndrome de supervivencia» entre aquellos que continúan en la organización, mejorando así el clima laboral.
• Asesoramiento financiero o previsional: orientación sobre cómo preparase para la jubilación o explorar alternativas de inversión y ahorro de modo de ayudar a las personas a planificar su futuro económico.

Según coincidieron los profesionales, actualmente nos encontramos ante en un cambio de paradigma, hacia una concepción que busca cuidar a los colaboradores en todo el ciclo. En este sentido, los procesos de outplacement se presentan como una oportunidad para promover organizaciones empleadoras más humanas e inclusivas, además de aportar numerosos beneficios como el fortalecimiento de la marca empleadora, una mejora en el clima de trabajo y reducción de la conflictividad.