5 tendencias DEI que marcan el rumbo 2026 (y cómo las leemos desde Argentina)

Por Gastón Boireau Lahore

Fundación Adecco presentó el dossier Tendencias Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) 2026: “Volver a la esencia”, que identifica las principales claves que marcarán el rumbo de la DEI en las empresas españolas, durante el próximo año. El análisis se realizó a partir de la información de 690 empresas colaboradoras de Fundación Adecco en España -incluidas las más de 100 compañías adheridas a la Alianza #CEOPorLaDiversidad– y la interpretación del contexto social, económico y normativo.

Desde nuestra mirada latinoamericana, algunos de los datos que comparten resultan muy cercanos. España enfrenta una escasez de talento estructural agravada por el envejecimiento poblacional, con un índice de envejecimiento del 148% (se contabilizan 148 personas mayores de 64 años por cada 100 menores de 16). Solo el 35% de las personas con discapacidad en edad laboral tiene empleo o lo busca activamente; el edadismo sigue expulsando a profesionales senior del mercado; las personas jóvenes enfrentan un bloqueo generacional por la precariedad y el acceso a la vivienda. Y la migración se consolida como factor estratégico para sostener la competitividad del mercado laboral. Este escenario se replica en Latinoamérica, con otras problemáticas de contexto socioeconómico, sumadas a desafíos particulares de la región.

¿Cuáles serán las principales Tendencias DEI para 2026?

1. Backlash y despolarización. En España se observa una reacción crítica hacia ciertos enfoques de diversidad percibidos como ideologizados. En Argentina también lo vivimos, pero con otra «intensidad», donde el contexto político y mediático local genera una polarización que a veces paraliza conversaciones antes de empezarlas. La oportunidad está en despolarizar el discurso interno, continuar con alianzas, estrategia y evidencia. Las organizaciones que logren separar el ruido externo de su propósito interno van a avanzar más rápido.

2. Liderazgo DEI 360 grados. La credibilidad de las iniciativas de diversidad depende cada vez más del ejemplo de la alta dirección. El modelo que propone Fundación Adecco integra conocimiento del contexto, conciencia de sesgos y coherencia en el comportamiento.

3. Modelo integrado de impacto y excelencia. Acá viene algo valioso para nuestras conversaciones locales, donde conviven dos aproximaciones a la DEI. Una orientada al impacto social, centrada en la inclusión y el cierre de brechas. Otra enfocada en la competitividad, que vincula diversidad con innovación y gestión del talento. Las organizaciones más maduras demuestran que impacto social y excelencia empresarial se refuerzan mutuamente, y no hay que elegir entre ser rentable o ser inclusivo.

4. La DEI entra en modo auditoría. La aceleración normativa en Europa sitúa a la diversidad en el centro del reporting y el gobierno corporativo, acompañándose con un marco que exige planes de igualdad, integración de personas con discapacidad y protocolos de violencia laboral. El desafío local en España es a raíz de distintas normativas y decretos que entraron en vigor en relación a la discapacidad y accesibilidad. Las empresas que empiecen a medir con indicadores van a estar mejor preparadas cuando la presión regulatoria aumente.

5. La IA para amplificar el potencial humano. La inteligencia artificial puede contribuir a reducir sesgos en procesos de selección, desarrollo y promoción, pero también puede amplificarlos si no se diseña con criterio. En Argentina, donde la adopción de IA en RRHH avanza rápido pero sin mucha reflexión ética, esta tendencia es una alerta y una oportunidad. La pregunta no es si vamos a usar IA, sino cómo la vamos a gobernar para que amplíe capacidades humanas en lugar de reproducir desigualdades.

Dos tendencias que se suman desde la mirada LATAM

6. Multiculturalidad como ventaja estratégica. En España hablan de la migración como factor clave para sostener el mercado laboral. En Argentina y Latinoamérica, la multiculturalidad es parte de nuestra identidad, pero pocas organizaciones la gestionan de manera orgánica. Contamos con equipos con personas de distintas provincias, países vecinos, comunidades y trayectorias migratorias que traen perspectivas que enriquecen la innovación y la conexión con mercados diversos que hoy están en la mira de Europa. La tendencia para 2026 también es dejar de ver la multiculturalidad como algo que «sucede» y empezar a gestionarla como una ventaja que nos hace más competitivos genuinamente.

7. Mujeres y personas con discapacidad. El documento de Fundación Adecco menciona que solo el 35% de las personas con discapacidad en edad laboral tiene empleo o lo busca. Hay avances en acceso e inclusión, pero las brechas de oportunidades, igualdad salarial, mentoría y equidad salariales (al igual que el techo de cristal para las mujeres y personas no binarias) persisten. En el Relevamiento DEI 2025 LATAM de DEIBme+AdRHA, solo el 28% de puestos de alta dirección son ocupados por mujeres, y apenas el 10% considera que su lugar de trabajo es plenamente accesible o con inclusión de personas con discapacidad.

Más allá de las diferencias de contexto normativo y cultural, hay aprendizajes que viajan bien y se comparten entre Argentina y España, como lo es la necesidad de conectar la agenda y estrategias de diversidad e inclusión con los retos concretos del país. La importancia de un liderazgo comprometido que no delegue la inclusión a un área de soporte; la urgencia de pasar a los datos, la evidencia y acción; la oportunidad de usar la tecnología para amplificar, no para automatizar sin antes asegurar que no hay sesgos. La esencia está en volver a las personas, en construir organizaciones más seguras, justas y, también, más competitivas. 2026 puede ser el año de la maduración. O puede ser el año del retroceso. Depende de lo que hagamos con la información que tenemos.