El peso de lo invisible: por qué tantas mujeres dejan el trabajo sin decidirlo

Por Paula Noguera, fundadora de Reverentia Consultora

Pequeñas señales, normas implícitas y presiones moldean nuestro destino profesional.

A partir de las reflexiones que surgieron en torno al Día Internacional de la Mujer Trabajadora (8 de marzo) y el Mes de la Mujer viene a mi cabeza una conversación con un hermano mío sobre la vida, la profesión y los caminos elegidos. Una frase suya se me revela hoy con las lentes de género: «[los] caminos que nos alejaron de eso que deseamos construir, los caminos que hicieron que volver a empezar sea dificilísimo, no tienen que ver con una gran decisión determinante, sino con la acumulación de miles de pequeñas decisiones que apuntaron en sentido contrario». En ese momento, él hablaba de otra cosa, pero ahora entiendo cuán útil puede resultar para explicar por qué tantas mujeres terminan fuera del mundo profesional; aunque esa decisión tenga un gran porcentaje de “elección clara y consciente”, tiene otro componente: una acumulación de miles de pequeños mensajes, normas implícitas, expectativas y decisiones que nos fueron empujando, a lo largo de nuestra vida, en esa dirección. Es sobre ese otro componente implícito que me gustaría reflexionar.

De acuerdo con datos del INDEC (2023), en Argentina únicamente el 60% de las mujeres casadas o convivientes trabaja, mientras que entre las solteras la cifra alcanza el 81%. En contraposición, el 96% de los varones en pareja está empleado. ¿Qué ocurre en el cambio de estado civil? ¿Por qué tantas mujeres quedan fuera del mercado laboral al casarse o convivir, mientras que los hombres no? A menudo se recurre a la explicación de que “ganamos menos” y, por lo tanto, el salario femenino apenas sirve para pagar a alguien que se encargue de parte de las tareas del hogar. Pero ¿es realmente tan sencillo? ¿Está bien reducir el valor de nuestro trabajo a una comparación con el costo de las tareas de cuidado? ¿Desaparecen otros beneficios de trabajar? Son múltiples las preguntas que surgen. A veces pareciera que aceptamos y repetimos ciertas respuestas solo para tranquilizar nuestras conciencias y seguir adelante, sin cuestionar las causas de fondo.

Hoy, con más experiencia y con una trayectoria profesional que fui construyendo, pienso en todas las mujeres que, como yo, decidieron estudiar una carrera y desarrollar una vida profesional. Me pregunto cuántas de esas pequeñas decisiones que fuimos tomando, en realidad, fueron respuestas inconscientes para adaptarnos y sobrevivir a una multiplicidad de mensajes sin notar que ya estábamos respondiendo a una estructura que nos condiciona de manera implícita.

Desde que somos chicas nos dicen que los varones son mejores para ciertas cosas y que las mujeres tienen habilidades para otras. Nos moldearon con la idea de que es natural que nos inclinemos por el cuidado y la asistencia, que «todo no se puede». Que ser mujer, madre y liderar proyectos profesionales es casi imposible o, mejor dicho, que el costo es altísimo. Desde la infancia, los mensajes que recibimos sobre quiénes pertenecen a ciertos ámbitos y quiénes no, van moldeando nuestras expectativas sobre  qué debemos y queremos ser, a menudo sin que seamos plenamente conscientes de ello. En este sentido, las investigaciones como la de Cheryan y Plaut (2010) proponen la teoría del “interés impedido”, que sostiene que la subrepresentación de ciertos grupos, como las mujeres en tecnología, ciencias, finanzas -STEM-, se debe a que las condiciones culturales y ambientales “excluyen” su interés antes de que pueda desarrollarse.

Y, si bien logramos una mayor participación y finalizaciones de las carreras de grado y posgrado, el 63.5% de total las personas que se reciben son mujeres, por qué solo el 29% de los puestos directivos en argentina son ocupados por mujeres (Gran Thornton – Women in Business – 2023).

Desde la teoría de la incongruencia de roles (Eagly & Karau, 2002), sabemos que las mujeres líderes enfrentan una doble penalización: si no cumplen con las expectativas de género, son rechazadas, pero si cumplen con ellas, no son vistas como líderes. Además, según Heilman, Wallen, Fuchs & Tamkins (2004), las mujeres que sobresalen en tareas típicamente masculinas son evaluadas de manera más negativa que sus pares varones. Es decir, no se trata solo de «elegir» una carrera o un camino, sino de enfrentar barreras estructurales que nos desalientan a seguir en ellos.

Y si miramos hacia el ámbito privado, la situación no es distinta. La doble o triple jornada sigue siendo una realidad: que no es solo «ayuda» lo que ofrecen muchos varones en casa, sino que la responsabilidad de la organización, de la gestión, del bienestar familiar sigue recayendo sobre nosotras. Entonces, no se trata únicamente de la doble jornada en el sentido de “trabajo remunerado + tareas del hogar”. Existe además la llamada carga mental, es decir, la responsabilidad de planificar y organizar la vida familiar y doméstica. Pensar en la lista del supermercado, coordinar las citas médicas o asegurarse de que todo funcione en casa. Todo eso implica un desgaste emocional que recae de forma desproporcionada en las mujeres y que las aleja de la posibilidad de concentrarse plenamente en su desarrollo profesional.

A esto se suma la percepción de que la maternidad nos vuelve menos comprometidas con el trabajo. Muchas veces, no es el jefe quien lo dice, sino las mismas compañeras, hermanas, primas, amigas, madres y suegras que cuestionan si una madre puede realmente «dar todo» en su trabajo. Este escrutinio viene de todos lados y nos coloca en una encrucijada hoy entre los 33 y 39 años. ¿Cuántas veces hemos sentido la tensión entre ser “buena madre” y, a la vez, querer crecer en lo laboral? Muchas mujeres cargan con la culpa de estar siempre en falta: si se dedican al trabajo, sienten que descuidan la familia; si priorizan la familia, creen que están abandonando sus aspiraciones personales. Esta culpa no se genera por casualidad, sino que proviene de mandatos culturales muy arraigados que nos indican que, por encima de todo, debemos cumplir con las expectativas de cuidado y entrega hacia los demás.

Al mismo tiempo, las mujeres que hacen una pausa en su carrera para criar o atender a familiares enfermos se enfrentan luego a un mercado laboral que las ve con recelo. Es común que a los currículums con “lagunas” se los penalice, a veces con la excusa de que se “perdieron habilidades” o que la persona no estará 100% comprometida. Este estigma dificulta aún más la posibilidad de retomar la trayectoria profesional.

Las barreras propias del mundo profesional son muchas, a menudo invisibles, teñidas de meritocracia. ¿Cuántas veces nos pasaron por alto en una conversación clave? ¿Cuántas veces nuestras opiniones fueron ignoradas hasta que un varón dijo lo mismo? ¿Cuántas oportunidades laborales se dan en espacios de socialización a los que muchas mujeres no tienen acceso? Un after office donde se cierran acuerdos, un torneo de fútbol, un grupo de WhatsApp donde circula información importante entremezclada en chistes, compañerismo masculino y por qué no algunas fotos o comentarios hacia mujeres del trabajo y fuera del trabajo. Todas ellas son pequeñas exclusiones que acumulan impacto.

En el mundo profesional, la discriminación rara vez es explícita. Nadie se propone dificultar la carrera de una mujer cuando hace algún comentario sobre el desempeño de las mujeres o sobre las madres en el trabajo, por contestar o no un mail de una mujer que consulta o solicita algo, o incluso por decidir a quién apoyar en un proyecto. Sin embargo, como muestran las investigaciones, estos pequeños gestos -cuestionar constantemente la capacidad, condenar la firmeza en las mujeres e incluso la empatía, juzgar  las mujeres por las apariencias, etc-  tienen efectos acumulativos. McPherson, Popielarz & Drobnic (1992) encontraron que las redes sociales y dinámicas organizacionales perpetúan la exclusión de mujeres en puestos clave. Estos estudios muestran cómo la discriminación no siempre es un acto consciente de maldad, sino el resultado de normas y sesgos inconscientes que nos dejan afuera.

Si sumamos la falta de modelos femeninos en determinadas disciplinas (Cheryan & Plaut, 2010) y los estereotipos sobre los conceptos de «genio”, “liderazgo” y “poder” están asociados al masculino (Edelman Berland, 2015; Leslie et al., 2015), la brecha de género en el mundo profesional se vuelve más evidente. Cuando miramos por qué hay menos mujeres en ciertos ámbitos, no podemos simplemente decir «porque eligen no estar», sino que debemos cuestionar qué mensajes, expectativas y estructuras las llevaron a tomar esa «decisión».

Ahora bien, no todas las mujeres viven esta realidad de la misma forma. El factor clase social, la pertenencia étnica, el lugar de residencia o el hecho de ser madre soltera pueden agravar estas dificultades. Algunas encuentran más barreras que otras, y es importante reconocer que la problemática de la salida del mercado laboral tiene múltiples caras y no puede analizarse sin considerar la diversidad de contextos.

En definitiva, cuando las mujeres deciden «tomarse un tiempo» en sus carreras profesionales no es únicamente una elección individual, sino el entramado de pequeñas decisiones, normas y sesgos, expectativas, mensajes y «supuestas soluciones» que nos alejan del mundo profesional. Cuestionarlo no es una queja, es una necesidad. Porque si no vemos las barreras invisibles, seguirán existiendo como si fueran naturales, cuando en realidad son el resultado de un sistema que podemos y debemos cambiar.

Aun cuando reconocemos que el problema es estructural y, por ende, las soluciones también deben serlo —lo que exige un cambio cultural más rápido y accesible—, no podemos ignorar que la mayoría de las transformaciones culturales comenzaron con las personas y, sólo después, se tradujeron en reformas institucionales. Por eso, cada uno de nosotros, desde su propio lugar, puede ser parte activa de este proceso de cambio.

Es por ello que en este artículo queremos traer dos premisas que consideramos valiosas para poder, desde el lugar que cada persona ocupa, sumar a la construcción de espacios privados y públicos que generen y acompañen elecciones reales para las mujeres. 

• Alzar la voz: si bien exponer y poner en evidencia chistes sexistas, espacios excluyentes o comentarios que subvaloran las capacidades de las mujeres puede resultar incómodo, es el primer paso para cuestionar la supuesta “normalidad” de estas prácticas. El silencio, muchas veces, es lo que permite que continúen sin ser cuestionadas.
  • Conectar con las vivencias sin perder el rigor de los datos: hablar de las emociones implicadas (la culpa, la frustración, el cansancio mental) es tan importante como presentar datos y estudios. Sin la dimensión humana, perdemos la posibilidad de empatizar y comprender por qué tantas mujeres terminan desmoralizadas o alejándose de sus carreras.

No podemos pretender un cambio profundo si seguimos abordando el problema como si se tratara de simples “decisiones personales”. Es indispensable cuestionar los estereotipos y las estructuras que perpetúan la salida de las mujeres del mercado laboral. Invito a quienes están leyendo a preguntarse: ¿qué mensajes (¿sexistas?) estoy reproduciendo o recibiendo sin darme cuenta?, ¿cómo puedo contribuir a un espacio que no expulse a las mujeres?, ¿de qué manera podemos compartir de forma más equitativa la carga mental y el trabajo de cuidados?