La DEI no desapareció: muchas empresas dejaron de nombrarla, pero no de implementarla

Un informe de Catalyst muestra que, en Estados Unidos, varias organizaciones redujeron su discurso público sobre inclusión, pero no necesariamente sus acciones. 

A pesar de las continuas ofensivas del gobierno de Donald Trump contra las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión, un nuevo informe de Catalyst revela una paradoja: aunque muchas organizaciones modificaron su discurso público, el compromiso con la inclusión sigue siendo ampliamente respaldado por líderes, colaboradores y resultados de negocio.

Durante los últimos dos años, las políticas DEI quedaron en el centro de la disputa política estadounidense. Demandas judiciales, órdenes ejecutivas y cuestionamientos públicos llevaron a numerosas empresas a revisar programas, presupuestos y comunicaciones vinculadas a la diversidad.

Sin embargo, el informe A New Path to Inclusion (Un nuevo camino hacia la inclusión), elaborado por Catalyst y el Meltzer Center for Diversity, Inclusion and Belonging a partir de una encuesta realizada a más de 2.200 personas de empresas medianas y grandes de Estados Unidos, muestra que la narrativa de que “la DEI ha muerto” no coincide con lo que ocurre dentro de las organizaciones. El 79% de las personas encuestadas manifestó una percepción positiva hacia las empresas que sostienen iniciativas de inclusión, el 69% afirmó que tendría más probabilidades de comprar sus productos y el 74% señaló que estaría más dispuesto a postularse para trabajar en ellas.

El mapa de la amenaza

El escenario que describe el informe es preciso: demandas judiciales contra programas de diversidad, órdenes ejecutivas que obligan a los contratistas federales a certificar que no promueven formas «ilegales» de DEI, e investigaciones del Departamento de Justicia. A esto se suma un clima cultural que encuadra los esfuerzos de inclusión como divisivos o discriminatorios.

El resultado es una fractura visible entre dos tipos de organizaciones. Entre las que trabajan con el gobierno federal, el 51% redujo sus iniciativas de inclusión en los últimos tres años, mientras que solo el 32% las amplió. La tendencia es exactamente inversa entre las que no tienen contratos federales: el 52% aumentó sus esfuerzos y apenas el 20% los recortó.

Pero el dato más revelador quizás sea otro: el 55% de las organizaciones comunicó públicamente un alejamiento de sus políticas DEI, aunque solo el 34% las redujo de manera efectiva. La señal política fue más intensa que el cambio real. Las empresas aprendieron a hablar en voz baja sobre lo que siguen haciendo en silencio.

El problema cultural que nadie nombra bien

Más allá del riesgo legal, el informe identifica una segunda restricción, más difusa pero igualmente paralizante: una contradicción cultural que muchos líderes no saben cómo resolver.

Cuando se preguntó a los encuestados qué debería priorizar el trabajo de inclusión hacia adelante, la opción más elegida fue enfatizar los beneficios universales de un entorno diverso e inclusivo para todos los grupos (50%). Pero en el tercer puesto apareció priorizar las necesidades de las personas más marginadas (36%), seguida de lograr resultados tangibles para los grupos históricamente excluidos (33%).

Universalismo y foco en lo más vulnerable al mismo tiempo. El informe llama a esto una paradoja aparente: muchos líderes quedan atrapados entre la crítica de quienes los acusan de dividir y la crítica de quienes los acusan de ignorar las desigualdades reales.

La propuesta conceptual del informe para salir de esa paradoja se llama earned universalism -universalismo ganado-: no alcanza con proclamar que todos somos iguales e ignorar las barreras que afectan a ciertos grupos. Primero hay que identificar y desmantelar esas barreras; solo entonces el llamado a la unidad tiene legitimidad. Traducido en acciones concretas, el informe propone tres líneas de trabajo. La primera es desactivar sesgos en los sistemas -reclutamiento, evaluaciones de desempeño, promociones- en lugar de agregar programas parche. La segunda es mantener el foco en las experiencias de los grupos marginados dentro de programas abiertos a toda la organización, lo que implica reformular criterios de elegibilidad basados en compromisos o trayectorias vitales en lugar de pertenencia demográfica. La tercera es promover lo que el informe denomina gender partnership: una corresponsabilidad de todos los géneros en el avance hacia la equidad, que incluye reconocer explícitamente los costos que los mandatos de género tradicionales