# ¿Qué significa la B de DEI&B?: hablemos de pertenencia

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- Published: 2025-08-26T07:00:00-03:00
- Author: Valeria

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Crédito Jonatan Olmedo.

**_Por Lucas ‘Fauno’ Gutiérrez. Periodista. Escritor. Consultor DEI&B._**

A veces corremos el peligro de que, de tanto repetir ciertas palabras, pierdan sentido
y su propósito. Luego las acortamos a siglas, las nombramos en inglés y, con el 
tiempo, se van convirtiendo en sonidos de los que hasta nos olvidamos su urgencia,
su humanidad y su poder de cambio social.

Diversidad, Equidad e Inclusión son términos que abren caminos. Existe la errada
concepción de que estos viven alejados de la rentabilidad y los medidores más “duros”
de la vida empresarial. Sin embargo, cuando todas estas acciones se ponen en práctica,
demuestran cambios impensados y oportunidades nuevas en todas las áreas.

Y ahora una B, ¿qué nos aporta esta letra? Hablar de _Belonging_ es pensar en la
importancia del sentimiento de pertenencia. Ésta viene a potenciar el pack de las
letras anteriores. Nuestro espacio de trabajo puede tener mucha gente diversa, una
inclusión que permita una Babel de expresiones y una sinfonía de indicadores parejos,
pero… ¿esto me hace parte de este lugar? **¿Siento la comodidad para expresarme 
y proponer?** ¿Mi singularidad se limita a cumplir estándares y reportes o es una
herramienta viva que nutre este espacio?

En inglés, el verbo _to be_ une en una única palabra el “ser” y el “estar”: son 
indivisibles. La pertenencia viene a cuestionar esto. No es lo mismo que mi paso
por un lugar sea solo “estar”: **merecemos ser.** Tener cubierta la DEI sin que 
podamos aplicar todo nuestro _expertise_ hace que se pierdan grandes talentos, oportunidades,
que surjan nuevas dudas y desencuentros que nos guíen a otra forma de hacer las 
cosas. **La pertenencia hace que la diversidad, equidad e inclusión no solo estén,
sino que sean, que existan.**

Y si existo, me comprometo. No me contrataron para llenar una silla o un indicador:
tengo mucho para aportar y quiero hacerlo. La pertenencia traza el camino para que
todas las personas puedan desplegar lo mejor de sí. Hasta acá lo contamos desde 
una mirada sensible y humana, pero ¿qué pasa cuando los sectores más objetivos nos
piden traducir todo esto a números?

En cualquier búsqueda que hagamos sobre el tema encontramos los estudios realizados
por McKinsey & Co que explican que **la diversidad con pertenencia incrementa un
19% la innovación y un 35% el retorno financiero**. Pero necesitamos desglosar estas
cifras que, de tanto repetirlas, también pueden llegar a perder sentido.

### **Lo que aporta la pertenencia (&B)**

**1. Potencia el rendimiento e innovación:**

El cambio y ESA idea que lo cambia todo está en cualquier persona de nuestro ámbito
laboral. Si todas sienten la posibilidad de compartir sus talentos y habilidades,
ESA idea va a llegar.

**2. Evita la rotación y los costos asociados:**

Un espacio que te escucha y valora no es abandonado tan fácilmente. La rotación 
y pérdida de talentos genera grandes costos, la cultura de la pertenencia ayuda 
a evitarlos.

**3. Crecimiento de reputación y fidelización con clientes:**

Este sentimiento de compromiso y orgullo por lo que hacemos se expande a consumidores,
inversores e imagen de nuestra empresa.

**4. Teje resiliencia organizacional:**

Frente a contextos adversos los equipos con pertenencia responden de manera más 
efectiva y resolutiva. 

La pertenencia puede sonar como algo intangible, casi abstracto. Parece que hablar
de DEI&B es “perder plata y tiempo” en beneficios blandos listados como si fuesen
algo adicional, un regalo, una mirada “hippie” en medio de una crisis económica 
mundial. Nada más errado.

Estas políticas consolidan una inversión estratégica que se ve plasmada en el crecimiento
de talentos, en la suma de nuevas miradas, en equipos comprometidos con la misión,
visión y valores del espacio que nos escucha y propone. **DEI potenciado por la 
B es la posibilidad de que todas las personas que están en la empresa aporten sus
capacidades.** 

A veces pienso en personas que en su momento trajeron respuestas que sonaban ridículas
en su época. Ignaz Semmelweis, un médico húngaro nacido en 1818, frente a las muertes
de parturientas en Viena propuso algo descabellado, algo por lo que fue tildado 
de charlatán: sugirió “lavarse las manos antes de atenderlas”. Tiempo después fue
despedido e internado en un psiquiátrico donde murió. Hoy nadie dudaría de esta 
asepsia.

Si analizamos esto desde la cultura organizacional debemos preguntarnos: ¿a quién
no estamos escuchando? ¿Quién tiene la respuesta pero no siente la libertad de compartirla?
No lo sabemos. Por eso es fundamental lograr **que todas las voces puedan y quieran
ser parte. Eso es pertenencia. **

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