# La falsa dicotomía entre mérito e inclusión

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- Published: 2025-03-13T08:00:00-03:00
- Author: Valeria

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**_Ludmila N. Praslova_**

**_Por Ludmila N. Praslova
Artículo publicado originalmente en 
_[_Harvard Business Review_](https://hbr.org/2025/02/the-false-dichotomy-of-merit-and-inclusion)_
y traducido por Diversa Noticias._

**_En los sistemas basados en el mérito, la equidad debería manifestarse en todos
los aspectos de la vida organizacional. Pero aunque el ideal de una sociedad basada
en el mérito es atractivo, las investigaciones demuestran que el sesgo en los ascensos
y la distribución de recompensas es tan frecuente como el sesgo en la contratación,
exacerbando y multiplicando en lugar de reduciendo la injusticia en el transcurso
de nuestras carreras. En el mundo en que vivimos, la verdadera meritocracia -en 
la que todos jugamos en igualdad de condiciones- requiere de la eliminación de muchas
barreras injustas. Requiere inclusión. Al eliminar las barreras sistémicas, las 
organizaciones pueden crear entornos en los que la inclusión potencie la meritocracia
y los mecanismos de mérito potencien la inclusión, garantizando que el talento y
el esfuerzo determinen realmente el éxito._**

Creo en la importancia del mérito.

Y por eso abogo por la inclusión.

Puede parecer paradójico, pero no lo es. Lo que realmente deseo es la justicia, 
algo que los seres humanos estamos predispuestos a buscar. Tanto el ideal del mérito
como el de la inclusión tienden a lo justo: un sistema en el que el esfuerzo y la
capacidad -y no las barreras arbitrarias- determinan el éxito en el trabajo. Sin
embargo, en nuestro mundo, que no es ideal, no alcanzamos este objetivo. Muchas 
historias que he encontrado en mi trabajo sobre neurodiversidad y discapacidad lo
ilustran.

Pensemos en Brian. Brian es brillante. Completó una doble licenciatura en informática
y matemáticas en tres años. Sus resultados en pruebas de reconocimiento de patrones
se consideraban imposibles hasta entonces. Parece ideal para los trabajos de ciberseguridad
que le apasionan, pero no consigue ninguno. ¿Por qué? El típico formato de entrevista
de preguntas rápidas -incluidas preguntas «raras» como qué animal sería o si prefiere
el golf o el tenis- lo dejan fuera. No su habilidad. Ni su talento. El problema 
es un proceso de contratación defectuoso que depende en exceso de las entrevistas,
una medida que carece de validez, sobre todo para los candidatos autistas.

Él y muchos otros aspirantes de empleo calificados y con talento habrían sido los
mejores candidatos si los criterios de contratación se centraran en la habilidad
real para desempeñar el trabajo en lugar de en el papel de un «candidato ideal» 
genérico; en otras palabras, si realmente midiéramos el mérito. Pero, con demasiada
frecuencia, **las entrevistas miden la capacidad de actuación en lugar de las habilidades
pertinentes** de codificación, contabilidad o almacenamiento en estanterías. Esto
significa que los procedimientos de contratación que se basan en entrevistas suelen
ser menos válidos que la evaluación directa de aptitudes, y que son especialmente
injustos y discriminatorios para las personas que son mejores realizando el trabajo
que aparentando que pueden realizarlo.

Cuando la medición carece de validez, la selección del mejor candidato no refleja
el mérito. Refleja prejuicios, barreras y falta de inclusión. **No estamos seleccionando
a los mejores; estamos seleccionando a los mejores de un estrecho círculo** de los
que tienen la suerte de existir en una sección nivelada del campo de juego, y no
a los relegados a las laderas empinadas, que muestran un talento increíble pero 
están en desventaja frente a los prejuicios basados en la clase, los nombres que
no son ingleses, el género, la edad, la raza, la apariencia, la discapacidad y más.
Las personas que tienen el talento y las aptitudes necesarias para ayudar a las 
organizaciones a prosperar a menudo no pueden hacerlo porque se enfrentan regularmente
a la exclusión y a barreras, desde las prácticas a los ascensos, pasando por la 
remuneración. De hecho, las investigaciones demuestran que los prejuicios en los
ascensos y la distribución de recompensas son tan frecuentes como los prejuicios
en la contratación, lo que exacerba y multiplica la injusticia a lo largo de nuestras
carreras en lugar de reducirla.

Caitlyn, galardonada diseñadora UX, conoce bien estas barreras. A los 26 años fue
atropellada por un conductor ebrio, lo que le provocó una parálisis facial y dificultades
para hablar. Aunque el habla y la apariencia no tienen nada que ver con la capacidad
de diseño de Caitlyn, sus entrevistas de trabajo -realizadas por humanos o por IA
entrenada en prejuicios humanos- acaban en rechazos. E incluso como autónoma se 
espera que trabaje con un gran descuento porque «¿quién va a contratar a esa cara?»,
como oyó decir a uno de sus clientes.

Luego está Sophia, una analista de datos de alto rendimiento que ha ahorrado millones
a su empresa aplicando análisis predictivos que ayudaron a reducir los costes de
la cadena de suministro y a racionalizar las operaciones. A pesar de sus logros,
los directivos la rechazan una y otra vez para ascensos, alegando la necesidad de«
energía fresca» y pidiéndole que forme a sus nuevos jefes. A sus 56 años, sus méritos
apenas significan nada ante los prejuicios sexistas.

**El ideal de justicia siempre estará fuera de alcance si la medición del mérito
no es inclusiva y si se malinterpreta la propia definición de mérito.**

## **La falsa dicotomía entre mérito e inclusión**

Poca gente sabe que el sociólogo Michael Young, que desarrolló el término «meritocracia»
en la tesis ficticia de sociología de 1958 supuestamente escrita en 2034, «El auge
de la meritocracia», lo concibió como una oscura sátira. Su futuro meritocrático
era una versión distópica del Reino Unido centrada en la superioridad biológica 
medida por el cociente intelectual y supervisada por una ficticia «Casa de Eugenesia».
En este mundo, algunos padres de la elite cambiaban a sus bebés con menor CI por
bebés «inteligentes» nacidos en la clase baja (o incluso los secuestraban). Young
advertía de que **la meritocracia, cuando se lleva al extremo, crea una élite autocomplaciente
que desprecia la lucha, el sufrimiento y las capacidades de los demás** -como el
narrador del libro que, según la nota a pie de página final, es asesinado, presumiblemente
en el levantamiento de las clases inferiores que él creía incapaces de alzarse eficazmente.
Sin embargo, muchos lectores interpretaron la idea de meritocracia como algo positivo
y, en el uso común, se convirtió en un ideal apreciado que prometía que el talento
y el esfuerzo determinaban el éxito.

Hoy en día, **el encuadre meritocrático, independientemente de la intención, sirve
a menudo para justificar la desigualdad y las barreras injustas**, al tiempo que
perpetúa el mito de que las oportunidades para obtener el éxito se distribuyen uniformemente.
En realidad, existen diferencias drásticas en las oportunidades en función de las
circunstancias de nacimiento. La percepción del mérito suele estar determinada por
prejuicios y por el capital social más que por el rendimiento objetivo, y las personas
marginadas suelen ser juzgadas con mayor dureza por los errores.

Para acercarnos a la justicia, necesitamos tanto el mérito como la inclusión. La
falsa dicotomía entre mérito e inclusión perjudica tanto a las personas como a las
organizaciones. **Cuando las culturas hacen demasiado hincapié en el mérito sin 
inclusión, se ignoran las barreras sistémicas y el privilegio se confunde con el
talento.** A la inversa, las prácticas de inclusión simbólica generan cinismo; **
cuando la gente percibe la inclusión como una rebaja de los estándares, se deslegitima
la necesidad de una verdadera inclusión**: apoyar a todos para que maximicen su 
talento. Y cuando las organizaciones practican la exclusión en nombre del mérito,
pierden oportunidades de innovación y productividad y quedan por detrás de los competidores
que consiguen adoptar la equidad en forma tanto de mérito como de inclusión.

El ideal de una sociedad basada en el mérito es atractivo. Y posiblemente funcione
en un mundo en el que un niño sin hogar tenga las mismas oportunidades que un bebé
de una familia acomodada, todo sea accesible para personas con discapacidad y no
se ignoren las contribuciones de las mujeres. Pero en el mundo en que vivimos, la
verdadera meritocracia, donde todos juegan en igualdad de condiciones, requiere 
la eliminación de muchas barreras injustas. Requiere inclusión. Al eliminar las 
barreras sistémicas, las organizaciones pueden crear entornos en los que la inclusión
potencie la meritocracia y los mecanismos de mérito potencien la inclusión, garantizando
que el talento y el esfuerzo determinen realmente el éxito.

## **Estrategias organizacionales para garantizar la inclusión del mérito**

Crear un sistema justo que armonice mérito e inclusión requiere un diseño intencionado
y una evaluación continua. A continuación se presentan estrategias prácticas que
las organizaciones pueden adoptar para garantizar la inclusión del mérito, practicando
la equidad y promoviendo al mismo tiempo todo el potencial de su equipo de trabajo.

## **Diseñar evaluaciones inclusivas y específicas para cada puesto**

El verdadero mérito requiere evaluaciones adaptadas a las responsabilidades reales
del puesto y libres de prejuicios. Por ejemplo, los ejercicios de simulación de 
puestos de trabajo que reflejan directamente las tareas cotidianas -como los retos
de codificación para los desarrolladores o los escenarios de casos para los directivos-
evalúan el mérito mejor que las entrevistas tradicionales.

Para crear sistemas basados en el mérito, las organizaciones deben eliminar los 
prejuicios socioeconómicos, comprobar la neutralidad cultural de las herramientas
y asegurarse de que son accesibles para los candidatos con discapacidad. Tanto las
herramientas de evaluación de la contratación como las metodologías de promoción
deben predecir el rendimiento laboral a largo plazo en todas las poblaciones. Esto
incluye a las poblaciones que han sido tradicionalmente excluidas y que, por tanto,
no están representadas en los datos actualmente disponibles utilizados para el modelado
predictivo.

## **Crear vías de desarrollo integradoras**

Una de mis primeras experiencias de discriminación en el trabajo fue cuando me dijeron
que el desarrollo profesional sólo estaba al alcance de los hombres. Mis méritos
y mi rendimiento no importaban. Fue ese desprecio por el mérito lo que encendió 
mi pasión por crear sistemas justos de desarrollo del talento, sistemas basados 
en el mérito e inclusivos. En los sistemas verdaderamente justos, las organizaciones
fomentan el potencial de todos los empleados. Esto significa hacer que todos los
aspectos del desarrollo profesional, desde la incorporación y la creación de redes
hasta las vías de desarrollo del liderazgo, incluyan a toda la gama de talentos.
Es necesario ampliar las estrechas definiciones de potencial que actualmente excluyen
a talentos como Sophia de las consideraciones de liderazgo.

## **Integrar la equidad en el diseño**

La equidad en el diseño elimina la necesidad de programas «especiales». Las vías
transparentes de promoción y desarrollo evitan las sospechas y el riesgo de litigios.
La equidad y el trato ético de las personas desmantelan las barreras antes de que
surjan, creando entornos en los que la inclusión es perfecta porque está plenamente
integrada y en los que el mérito queda claro gracias a la transparencia.

Esa equidad integrada es la base de mi modelo de organizaciones prósperas centradas
en la dignidad, el Código Canario. Sus principios basados en pruebas -transparencia,
uso de herramientas válidas, atención a los resultados y justicia organizativa- 
facilitan la toma de decisiones basada en el mérito, mientras que la participación
y la flexibilidad de los empleados ayudan a maximizar la alineación de las fortalezas
individuales y los objetivos organizacionales.

## **Supervisar, medir e iterar**

El mérito inclusivo requiere una evaluación y un ajuste continuos para garantizar
que los sistemas sigan siendo justos y eficaces. Esto significa analizar periódicamente
los datos de contratación, promoción, rotación y rendimiento para identificar y 
abordar cualquier disparidad y garantizar que los sistemas basados en el mérito 
siguen funcionando. De lo contrario, es probable que el mérito se vea diluido por
el favoritismo, el nepotismo, las mediciones inadecuadas y los prejuicios similares
a los míos. Un análisis transparente de los resultados y un planteamiento participativo
de las soluciones también pueden favorecer la percepción de la fiabilidad del liderazgo,
que es crucial para fomentar la colaboración en entornos plagados de tensiones políticas
e interpersonales.

**El mérito inclusivo consiste en diseñar sistemas que reconozcan y recompensen 
el talento en todas sus formas**. Garantizando una medición válida, eliminando los
prejuicios y siendo honestos con nosotros mismos sobre la igualdad de condiciones,
las organizaciones pueden crear verdaderos entornos en los que prospere la equidad.

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