# La DEI no se cancela; recién está empezando

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- Published: 2024-02-26T14:54:04-03:00
- Author: Diversa

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**_Por Julie Kratz, publicado originalmente en _**[**_Forbes.com_**](https://www.forbes.com/sites/juliekratz/2024/02/14/dei-is-not-being-cancelled-its-just-getting-started/?sh=6768b8f165a6)**_
y traducido por Diversa._**

Cuando le digo a la gente que me dedico a la diversidad, la equidad y la inclusión(
DEI), suelo recibir una sonrisa instantánea o un gesto confuso. Las respuestas van
desde «¿eso es realmente un trabajo?» hasta «¡lo que hacés es tan importante!». 
Rara vez hay un punto medio. El problema con el término DEI es que se percibe como
divisivo; **a menudo se ve como algo que nos divide en lugar de unirnos.**

**La historia del trabajo en diversidad**

Tras los movimientos por los derechos civiles y los derechos de la mujer de los 
años 70, en Estados Unidos las empresas empezaron a establecer programas de diversidad
para promover la igualdad de oportunidades entre empleados de distintos orígenes.
En sus inicios, el trabajo en DEI se centraba principalmente en el cumplimiento 
de las leyes anti-discriminación y en promover equipos más diversos. A finales de
los años 90 y hasta la década de 2000, se empezó a utilizar el título de «director/
líder/jefe de diversidad» para designar la persona responsable de dar forma y aplicar
las estrategias de DEI. En las décadas siguientes, el papel de este tipo de cargos
se amplió más allá del mero cumplimiento, abarcando iniciativas más amplias como
promover culturas inclusivas, fomentar la diversidad en el liderazgo y luchar contra
los sesgos inconscientes.

Si avanzamos hasta nuestros días, títulos como «jefe de diversidad e inclusión» 
o «jefe de diversidad, equidad e inclusión», con un mayor énfasis en la inclusión
y la pertenencia, son mucho más comunes. Como ocurre con muchos movimientos sociales,
hay reacciones en contra, y la DEI no es diferente. Esto se debe a menudo a malentendidos
y conceptos erróneos de lo que implica el trabajo de la DEI. **El trabajo en DEI
no consiste simplemente en contratar y promocionar a personas con antecedentes diversos;
consiste en crear un entorno laboral en el que todos se sientan vistos, escuchados
y pertenecientes.** La mentalidad de juego de suma cero que aviva el miedo a la 
irrelevancia en el grupo dominante y aliena a las personas con orígenes diversos
a través del simbolismo ha creado una polarización en el trabajo de la DEI.

**La DEI tiene que ver con la relevancia**

Es fundamental destacar esta división de opiniones sobre el trabajo en DEI porque
la última investigación de McKinsey concluye que los equipos de liderazgo con representación
diversa tienen un rendimiento un 39% superior. **La DEI puede parecer una expresión
polarizadora, pero su objetivo final es unir a la organización, ayudándola a innovar
y tomar mejores decisiones.**

La DEI es también la realidad de la futura mano de obra, así como de la base de 
clientes a la que esperan servir las organizaciones de consumidores. La Generación
Z (nacidos entre finales de la década de 1990 y principios de la de 2010) no es 
mayoritariamente blanca, tiene más probabilidades de identificarse como LGBTQ+ que
las generaciones anteriores y sus expectativas de diversidad e inclusión son inquebrantables.**
En lugar de ver la DEI como una mala palabra, las organizaciones deben darse cuenta
de que es simplemente un reflejo de los cambios demográficos y de las expectativas
de las generaciones futuras.** Mantenernos centrados en la DEI es seguir siendo 
relevantes para las necesidades futuras de clientes y empleados.

**Ahora es el momento de redoblar la apuesta por la DEI**

En un contexto en el que la competencia puede estar retirándose de la conversación
sobre DEI, **el movimiento actual ofrece una ventaja única a las empresas que se
mantienen en el trabajo a largo plazo.** El trabajo en DEI lleva tiempo. No se trata
de una ventaja competitiva que pueda desarrollarse rápidamente, como ocurre con 
las estrategias de precios y productos. Pueden pasar años hasta que las culturas
corporativas cambien para ser más inclusivas.

Si la expresión “DEI” pareciera ser una mala palabra en su organización, considere
la posibilidad de utilizar “inclusión” o “pertenencia” en su lugar. Muchos de nuestros
clientes han cambiado su lenguaje para centrarse exclusivamente en la inclusión 
porque saben que esto es lo que, en última instancia, impulsa la diversidad. Pertenecer
es incluso un estado más aspiracional que la inclusión porque muy pocas organizaciones
tienen un fuerte sentido de pertenencia entre sus empleados: el 40% coincide en 
que se sienten aislados en el trabajo.

Las palabras que utilizamos para describir el trabajo en DEI son importantes. Si
la DEI parece polarizadora, girar hacia la inclusión y la pertenencia puede ayudar
a que más personas de grupos dominantes participen en la conversación. **No es que
debamos rehuir al trabajo en DEI o de la palabra en sí, pero incluir más opciones
puede ayudar a abrir la conversación en lugar de cerrarla antes de que empiece.**
En un momento en el que la DEI corre el riesgo de polarizarse aún más, necesitamos
crear puentes en lugar de barreras para conseguir más aliados en esta importante
labor.

**_Julie Kratz es la fundadora de Next Pivot Point y Little Allies, organizaciones
que trabajan para promover el compañerismo y las alianzas en el lugar de trabajo
y con los jóvenes._**

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