# El mito de la meritocracia en entornos laborales sesgados - Link: https://diversanoticias.com.ar/opinion/el-mito-de-la-meritocracia-en-entornos-laborales-sesgados/ - Published: 2025-05-23T07:00:00-03:00 - Author: Valeria ![](https://diversanoticias.com.ar/wp-content/uploads/2025/05/Firefly_vista-aerea- de-un-gran-laberinto-dentro-de-una-oficina-corporativa.-Una-persona-blanc-164081- 1-copia.webp) **_Por Leonardo Hernández y Stephanie Simonetta, Diversa Noticias. Nota publicada originalmente en el _**[**_libro colaborativo_**](https://diversanoticias.com.ar/recursero/del-dato-a-la-accion-el-libro-que-denuncia-el-aspectismo-laboral-y-propone-caminos-para-la-inclusion/)**_ con  los resultados de la investigación “Cómo te ven, ¿te tratan?” de Nodos Consultora._** No es una novedad que la diversidad, equidad e inclusión (DEI) se encuentra ante un contexto adverso a nivel internacional. Tras las directivas del presidente de Estados Unidos Donald Trump, cada día nos enteramos de una nueva empresa que manifiesta públicamente que “da marcha atrás” en sus compromisos para promover la inclusión. Una palabra que se repite en los comunicados de estas compañías es “meritocracia”: aparentemente, **persiste la idea de que una cultura corporativa basada en el mérito no sería compatible con los principios de la DEI.** Sin una perspectiva de equidad, estas narrativas asumen erróneamente que todas las personas partimos de las mismas condiciones, sin considerar las desigualdades estructurales que van construyendo distintas barreras, muchas veces invisibles. Tampoco tienen en cuenta los sesgos y prejuicios que llevan sistemáticamente a infravalorar a algunas personas y sobrevalorar a otras. Como planteó la CEO de HoneyComb, Charity Majors,“ Sinceramente, no se me ocurre nada menos meritocrático que simplemente recibir y reproducir todos los sesgos existentes en la sociedad. ¿Tienes idea de cuánto talento se desperdicia, en términos de potencial no alcanzado? **Si realmente te importa el mérito, tienes que preocuparte por la inclusión**”. La investigación **_“Como te ven ¿te tratan?”_** de Nodos Consultora nos permite comprender mejor cómo se manifiestan estos sesgos y cómo influyen en el  desarrollo laboral de muchas personas. Con un 78% de personas encuestadas que manifestaron haber recibido comentarios inapropiados, burlas o maltrato por su apariencia física, podemos afirmar que se trata de un fenómeno ampliamente instalado en el ámbito laboral.¿ Cuántas oportunidades laborales se pierden por no encajar en los parámetros estéticos que rigen en nuestros tiempos? Y, desde el lado de las empresas: **¿cuántas oportunidades de contratar y retener talentos se están desperdiciando?** Los motivos centrales del acoso por apariencia física encontrados en el estudio fueron la vestimenta, la gordura, la apariencia joven, el pelo o peinado y la forma de hablar, tonada y acento. **Analizar el aspectismo nos brinda la oportunidad de reflexionar sobre la discriminación en el ámbito de trabajo desde una perspectiva interseccional**, teniendo en cuenta el entramado de opresiones que la conforman. Como [señaló Lala Pasquinelli](https://diversanoticias.com.ar/entrevista/con-buena-presencia-lo-que-te-estan-pidiendo-es-que-encajes-en-el-ideal-de-belleza-que-rige-en-este-tiempo/), fundadora del colectivo Mujeres Que No Fueron Tapa, en entrevista con Diversa Noticias,“ Lo que viene a hacer la exigencia de belleza es **cristalizar el resto de las desigualdades**: tiene un alto componente de clase, racial, etc. Cristaliza el racismo, el clasismo, la gordofobia o gordoodio”. En esta línea, los resultados de la investigación plantean que el acoso y la discriminación por apariencia física es un fenómeno que afecta de forma diferenciada a las personas de acuerdo con algunas características identitarias como la identidad de género, la orientación sexual, la pertenencia étnica-racial, la discapacidad y la clase social. Abordar el aspectismo, entonces, no solo implica cuestionar los estándares de belleza impuestos socialmente, sino también **desmantelar las estructuras de poder que perpetúan múltiples formas de exclusión.** Sin embargo,** el discurso de la meritocracia ignora los sesgos y prejuicios vinculados a cómo nos vemos** y el impacto que tienen características como nuestro género, etnia, edad, procedencia, discapacidades visibles, entre otras. Al asumir que todas las personas compiten en igualdad de condiciones y que el éxito depende únicamente del esfuerzo y el talento individual, esta mirada desconoce las barreras que afectan de manera diferencial a ciertas personas. En este contexto, la apariencia física se convierte en un filtro silencioso que condiciona el acceso a oportunidades laborales, la proyección de carrera y la estabilidad en el empleo. Otro de los puntos que plantea la investigación es que la existencia de políticas contra el acoso en las empresas no necesariamente garantiza una respuesta efectiva frente a las denuncias. Esto revela la **gran invisibilización y naturalización del aspectismo en los espacios de trabajo**, lo que genera un ambiente donde las personas afectadas terminan por internalizar las experiencias de discriminación, atribuyéndolas a una supuesta falta de mérito o esfuerzo personal, mientras se pasa por alto el problema real. Entonces, ¿qué acciones concretas se pueden implementar desde el ámbito laboral para promover un cambio real? En primer lugar, resulta fundamental tener una conversación honesta sobre la meritocracia, que nos permita reconocer sus limitaciones cuando no se considera una perspectiva de equidad. Como ya vimos, la idea de que el esfuerzo y el talento son los únicos factores determinantes del éxito ignora los sesgos y las desigualdades estructurales que condicionan las oportunidades de desarrollo profesional. Al reflexionar sobre cómo ciertas prácticas pueden perpetuar estas desigualdades, las empresas tienen la oportunidad de **redefinir el concepto de mérito desde un enfoque más equitativo** y humano. En este proceso de revisión, es clave analizar políticas específicas de contratación, como por ejemplo los programas de referidos, que muchas veces **refuerzan la homogeneidad** al privilegiar redes sociales similares a las del equipo de trabajo actual. Al replantear estas estrategias con una mirada inclusiva, se puede ampliar el acceso a oportunidades para personas de diversos contextos. En este sentido, cuanto antes se inicien estos cambios, más fácil será cultivar una cultura organizacional diversa. Contar con **mecanismos de denuncia que sean efectivos y confiables** es otro de los puntos a tener en cuenta. Muchas veces, las personas que experimentan discriminación o acoso no se atreven a reportarlo por miedo a represalias o porque desconfían de la imparcialidad del proceso. Es crucial fomentar una cultura de respeto en la que las personas sientan que sus preocupaciones serán tomadas en serio y que habrá consecuencias para quienes llevan adelante prácticas discriminatorias. Además, para asumir un rol activo en la transformación cultural, es importante que las empresas adopten una comunicación que desafíe estereotipos y promueva una representación diversa, de modo de **contribuir a la construcción de sentidos más inclusivos**. Por último, vale recordar que **un cambio verdadero no se logra únicamente con esfuerzos individuales.** Aunque es valioso trabajar en la eliminación de sesgos inconscientes a través de capacitaciones, la realidad es que estos están profundamente arraigados en un marco interrelacional: operamos en una sociedad estructurada por instituciones, tradiciones y algoritmos que moldean e influyen sobre nuestro comportamiento. Por eso, es necesario transformar las estructuras a nivel organizacional mediante políticas concretas. Políticas sólidas que no se modifiquen ante potenciales cambios en los gobiernos o retrocesos de la agenda. En un contexto en que la DEI es cuestionada desde las altas esferas del poder, ** las empresas tienen la oportunidad de demostrar autenticidad y coherencia** con el posicionamiento que han adoptado en los últimos años. Como [ya hemos señalado](https://diversanoticias.com.ar/opinion/los-derechos-humanos-no-se-negocian/),“ abandonar el compromiso con la diversidad, la equidad y el respeto no solo debilita la cultura organizacional, sino que envía un mensaje peligroso sobre el rol que las empresas deben jugar en la construcción de una sociedad inclusiva”. Derribar el mito de la meritocracia y dar respuesta a la discriminación es un paso fundamental para construir entornos laborales más justos e inclusivos. [DISPLAY_ULTIMATE_SOCIAL_ICONS]