# Transformación cultural a través de la diversidad y la inclusión en MetroGAS

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- Published: 2023-07-04T17:45:49-03:00
- Author: Diversa

MetroGAS viene realizando un trabajo exhaustivo para abordar la diversidad, equidad
e inclusión dentro de la compañía. En esta línea, **la revisión del Código de Ética
y Conducta, que lleva adelante la entidad cada dos años, impulsó un cambio significativo
en su cultura organizacional.**

Mientras que en 2018 el ajuste del Código tuvo que ver con la incorporación del 
valor de la equidad de género, en 2021 se sumó el valor de la diversidad. “Hicimos
una revisión mucho más profunda -explica Patricia Vázquez, oficial de Ética y Cumplimiento
de MetroGAS-. **Aunque anteriormente nuestro código solo se refería a la equidad
para el desarrollo en el ámbito laboral en cuanto a beneficios e igualdad, estos
cambios ahora contemplan la valorización de las diversidades como impulso en el 
desarrollo del negocio. **Esta vez el foco fue mucho más amplio y agregó el valor
de la diversidad, los procesos de tomas de decisiones y el funcionamiento de la 
organización”. De esta forma nació el Comité de Diversidad y Género de MetroGAS.

Luego de la creación del comité, se capacitó a todo el personal con talleres de 
concientización. Posteriormente, se realizó una encuesta interna y un benchmarking
con otras empresas que sirvieron para establecer ejes de trabajo y el desarrollo
de acciones concretas para promover la inclusión y eliminar la discriminación en
todos los niveles de la empresa.

### **Resultado de primera mano**

La encuesta, que fue voluntaria y contó con la participación de un 54% del personal,
dio como resultado un **interés y preocupación por cuatro ejes principales: género,
diversidades sexuales, diferencias generacionales y personas con discapacidad.**

De acuerdo a Vázquez, las personas que participaron de la encuesta sentían que trabajar
la diversidad era un valor e incluso muchas de ellas ya habían transitado la discriminación
por pertenecer a algunos de los grupos mencionados.

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“Eso también nos permitió entender que había mucho desconocimiento. Temas como género
y las diferencias en las oportunidades laborales de los distintos grupos etarios
generaban mucha preocupación. Además, las respuestas obtenidas demostraron que había
que hacer un trabajo muy fuerte en cuanto a la discriminación y las microagresiones,
que tienen que ver con comentarios o chistes inapropiados. Aunque sean desde la 
ironía o el sarcasmo, hay cuestiones que hoy ya no se dejan pasar”, agrega.

### **Una evolución desde los cimientos**

A partir de los resultados de la encuesta se establecieron ejes de trabajo y se 
diseñó un plan de acción para abordar las preocupaciones identificadas. Entre los
desafíos que encontró MetroGAS se pueden **destacar la necesidad de fomentar la 
participación de las mujeres en áreas técnicas, superar sesgos y barreras para su
desarrollo profesional, promover la inclusión de personas con discapacidad y concientizar
sobre diversidades sexuales.**

Para ello, se realizaron talleres de capacitación y sensibilización y actividades
específicas dirigidas a la alta dirección. Si bien estos encuentros fueron abiertos
y optativos, sí se hizo un combo obligatorio con contenidos mínimos para quienes
ocupan cargos de liderazgo y tienen personas a cargo. Uno de esos talleres, que 
tuvo foco en discapacidad y comunicación, derivó en una guía de Comunicación Inclusiva.

Este proceso de cambio contó con la colaboración de Nodos, consultora que trabaja
por el reconocimiento de las diferencias de grupos y colectivos históricamente oprimidos,
promueve la no discriminación, el no acoso y la no violencia y busca integrar la
agenda social a la empresarial.

> “MetroGAS nos contactó con la solicitud específica de trabajar junto al equipo
> de dirección para acompañar la inclusión de temas de diversidad en cada una de
> las áreas operativas de la empresa”, indica Arturo Mercado Gurrola, director ejecutivo
> de Nodos.

Si bien la empresa ya estaba trabajando sobre estos temas, mediante la asistencia
de Nodos buscaban que el equipo de líderes se subiera al mismo tren, entendiera 
las razones por las cuales se estaban generando los cambios y se pusiera la camiseta
de la diversidad. “El rol de los líderes es clave -relata Mercado Gurrola-. **Los
mandos medios son los responsables de cristalizar la cultura del respeto y promover
la autenticidad porque son ellos los que tienen el contacto con las personas. **
Pero, para hacerlo, necesitan que la bajada venga desde más arriba”.

Nodos trabajó fuertemente en la capacitación del personal de MetroGAS a través de
la sensibilización. “Teniendo en cuenta que la compañía ya tenía programas de equidad
e inclusión el desafío fue entender cuál era la cancha, brindar información y trabajar
con las tensiones. Después de ese espacio, se trabajó sobre los hallazgos y repercusiones
con miras a una actividad con los líderes para más adelante”, revela Mercado Gurrola.

### **Protocolo contra la violencia de género**

En función de los resultados de la encuesta, MetroGAS decidió armar un protocolo
de asistencia contra la violencia de género. “Después de que trabajamos con el Convenio
190 de la OIT sobre temas de violencia, discriminación y acoso en el ámbito laboral,
nos dimos cuenta de que eso no solo sucedía en el ámbito laboral sino que a veces
nacía en el ámbito privado e impactaba en el laboral. Por eso, sumamos al área de
Legales y armamos un equipo, nos formamos, establecimos un protocolo y medimos qué
alcance o acompañamiento podíamos dar. Para la aprobación del protocolo contamos
con la ayuda de La Casa del Encuentro”, sintetiza Vázquez.

La Casa del Encuentro fue fundada en 2003 con el objetivo de luchar contra toda 
forma de violencia hacia las mujeres, niñas y niños y adolescentes mediante la articulación
con diferentes sectores de la sociedad. “Cuando ayudamos a otras empresas a armar
sus protocolos tenemos en cuenta el rubro de cada una de ellas, pero quienes confeccionan
el protocolo final son las compañías mismas, nosotras asistimos en la corrección
y otros temas -subraya Daniela Morinigo, coordinadora Área Capacitaciones de La 
Casa del Encuentro-. En el caso de MetroGAS, trabajamos junto al área de Asuntos
Públicos y Sustentabilidad, que nos convocó en julio de 2022. A partir de ese contacto
capacitamos al equipo y le facilitamos ejemplos de otros lugares. Luego de que el
departamento de Legales de la compañía realizó el armado final del protocolo, nosotras
lo aprobamos”.

En este sentido, el armado general del protocolo contempló la cantidad de mujeres
que había en la empresa (que en ese momento era de 1.200 empleadas y representaba
un 30% del plantel total), los puestos en los que trabajaban y la forma de generar
políticas que pudieran ayudarlas de manera específica. Además, debido a la necesidad
y la realidad coyuntural, la aprobación por parte de la comisión directiva fue muy
rápida.

**“Uno de los puntos más importantes en los casos de la elaboración de un protocolo
es la actualización debido al cambio constante de las leyes”,** acentúa Morinigo.
Por eso, si bien el conjunto de reglas fue aprobado en noviembre de 2022, La Casa
del Encuentro mantiene un vínculo constante con MetroGAS.

A menos de un año de su aprobación, si bien el equipo de primera escucha tuvo algunos
contactos, todavía las personas que se acercaron no decidieron activarlo.

> “Para nosotros es importante que las personas sepan que, ante una situación de
> violencia doméstica o género en el ámbito privado, la empresa los va a acompañar
> en el proceso desde lo legal o psicológico. Nosotros les brindamos las herramientas
> necesarias para que puedan transitar el problema de la mejor manera posible”, 
> enfatiza Vázquez.

### **La génesis del cambio**

Según Vázquez, desde que se comenzó a transitar este camino los temas se hablan 
de una manera distinta a cómo se hacía anteriormente.**_“Se pone todo sobre la mesa
y el umbral de tolerancia cambió. Las personas se paran enseguida ante cualquier
agresión”, afirma. Y agrega: “Hoy todo es un debate. En los espacios de trabajo 
u horarios de almuerzo se habla de cómo se dicen los chistes y cuáles son los límites;
el contexto va mucho más allá de la capacitación. Se trata de una deconstrucción
continua que va derivando en una conversación”. _**

Y aunque es cierto que no todo el equipo de trabajo de MetroGAS se involucra activamente
en las iniciativas de diversidad y género, el ambiente y clima laboral experimentó
cambios significativos en los últimos dos años. Con grandes desafíos generacionales
por delante y expectativas diversas que requieren una deconstrucción conjunta, **
la compañía se enorgullece en haber generado y promovido el espacio para que las
conversaciones sucedan y en haber elevado el umbral de tolerancia ante situaciones
de discriminación.**