# Reforma laboral: el impacto en género y cuidados

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- Published: 2026-02-18T14:55:15-03:00
- Author: Valeria

**_Por Stephanie Simonetta_**

Especialistas y organizaciones advierten que el proyecto de reforma laboral impulsado
por el gobierno nacional introduce modificaciones estructurales en el régimen de
trabajo con impactos diferenciados que profundizan desigualdades preexistentes, 
en particular aquellas vinculadas a la organización social del cuidado y a las brechas
de género en el mercado laboral. En esa línea, el **_Equipo Latinoamericano de Justicia
y Género (ELA)_** señala en su publicación **“Ley de Modernización Laboral: Análisis
del impacto de la reforma laboral para las familias”** que la reforma tiene efectos
específicos sobre mujeres y personas con responsabilidades de cuidado.

Asimismo, especialistas sostienen que las medidas propuestas debilitan derechos 
laborales, mecanismos de protección y herramientas de conciliación entre el trabajo
y la vida familiar, y que trasladan al plano individual problemáticas que, según
estos análisis, requieren respuestas estructurales y políticas públicas.

## **Banco de horas y organización del tiempo de trabajo**

El proyecto establece cambios en los regímenes de compensación por horas extraordinarias
y en la organización de la jornada laboral, al permitir que, mediante acuerdo “voluntario”
entre empleador y trabajador/a, se implementen sistemas como el banco de horas, 
francos compensatorios u otros mecanismos similares.

![](https://diversanoticias.com.ar/wp-content/uploads/2026/02/Gisela-Dohm-copia.
webp)

Gisela Dohm,
socióloga y Magister en Desarrollo Humano.

“Este esquema otorga a la parte empleadora el control sobre el tiempo de trabajo
remunerado, lo que dificulta que las trabajadoras puedan planificar y organizar 
sus jornadas laborales para **conciliar sus responsabilidades laborales con las 
tareas de cuidado** y la vida familiar”, señala **_Gisela Dohm_**, socióloga y Magister
en Desarrollo Humano, integrante del Equipo Latinoamericano de Justicia y Género
y consultora especializada en el abordaje de la violencia y el acoso laboral y de
género.

Según explica Dohm, la imposibilidad de organizar con antelación su tiempo, para
quienes cuidan, implicaría mayores dificultades para sostener y permanecer en el
empleo, o bien tener que destinar parte de sus ingresos para pagar por servicios
de cuidado. “El proyecto de reforma omite un componente fundamental en las desigualdades
de género: **el tiempo no es un recurso disponible en iguales condiciones para todas
las personas. **Mientras algunos pueden adaptarse a jornadas de trabajo más extensas
y horarios cambiantes, las personas trabajadoras que tienen responsabilidades de
cuidado en sus familias enfrentan límites concretos que el mercado no reconoce”,
concluye.

## **Fin de la ultraactividad y debilitamiento de la negociación colectiva**

La reforma redefine el alcance de la ultraactividad de los convenios colectivos,
estableciendo que, una vez vencidos, solo permanecen vigentes las cláusulas normativas,
mientras que las cláusulas obligacionales cesan automáticamente si no existe un 
acuerdo expreso.

![](https://diversanoticias.com.ar/wp-content/uploads/2026/02/Karina-Navone.jpg)

**Karina A. Navone, S**
ecretaria de Género e Igualdad de Oportunidades del SGBATOS
y Co-Secretaria de Acción Social de la Confederación General del Trabajo

Para la abogada **_Karina A. Navone_**, Secretaria de Género e Igualdad de Oportunidades
del SGBATOS y Co-Secretaria de Acción Social de la Confederación General del Trabajo,“
Esta situación pone en riesgo los derechos conquistados colectivamente, incluyendo
reintegros económicos para centros de cuidado infantil, acuerdos económicos con 
instituciones, y fondos o prestaciones administradas de manera colectiva; beneficios
que dependen de aportes o contribuciones convencionales, entre otras prestaciones
relacionadas con el cuidado”.

Asimismo, según la publicación de ELA, la evidencia en Argentina muestra que, **
en el sector privado, la mayoría de los avances en la extensión de licencias por
maternidad y paternidad se lograron a través de la negociación colectiva** y no 
por decisiones unilaterales empresariales.

Entre las empresas que otorgan más de 90 días de licencia por maternidad:

 * 8 de cada 10 establecen la duración mediante convenios colectivos
 * 2 de cada 10 lo hacen por política de empresa

Entre las empresas que otorgan más de 2 días de licencia por paternidad:

 * 7 de cada 10 definen la extensión por convenio colectivo
 * 3 de cada 10 por política interna

## **Teletrabajo, cuidados y derecho a la desconexión**

El proyecto dispone la derogación de la Ley Nro 27.555, eliminando el Régimen Legal
del Contrato de Teletrabajo. ELA señala que, como consecuencia, el ordenamiento 
laboral quedaría sin una norma específica que regule esta modalidad y se eliminaría
la única disposición que contempla de manera expresa las tareas de cuidado dentro
de una relación laboral. Además, el proyecto no incorpora normas sustitutivas en
la Ley de Contrato de Trabajo ni en otros cuerpos normativos que repliquen los contenidos
centrales de la ley derogada.

“En lugar de avanzar hacia la corresponsabilidad social del cuidado, **la reforma
traslada el problema al ámbito individual**, obligando a las trabajadoras a resolver
en soledad tensiones que deberían abordarse colectivamente”, reflexiona Gisela Dohm.
Por su parte, Navone añade: “Estas regulaciones no constituyen ‘privilegios’, sino
derechos adquiridos que permiten compatibilizar empleo y responsabilidades familiares
sin quedar fuera del mercado laboral o en condiciones de mayor precariedad”.

## **Despidos durante el embarazo y la maternidad**

Según ELA, junto con disposiciones que suponen retrocesos en derechos laborales,
el proyecto mantiene -e incluso refuerza- regulaciones que reproducen desigualdades
estructurales de género. Si bien no modifica formalmente el régimen del despido 
discriminatorio incorporado por la Ley 27.742, introduce previsiones que en la práctica
pueden obstaculizar el acceso efectivo a la justicia de las mujeres despedidas por
motivos vinculados al embarazo o la maternidad.

La Ley 27.742 incorporó el artículo 245 bis, que valida los despidos discriminatorios
mediante la aplicación de una tarifa indemnizatoria. Esta tarifa no sustituye, ni
reemplaza, ni puede acumularse con la indemnización por embarazo o maternidad. En
consecuencia, **frente a un despido motivado por el embarazo, la mujer no podría
exigir la reincorporación (por nulidad del despido), sino únicamente reclamar una
indemnización agravada** que, “según la gravedad de los hechos”, podría ser incluso
del 100% adicional.

## **Licencias por cuidado**

En relación con el régimen de licencias, ELA destaca que el proyecto no presenta
un enfoque modernizador. Mantiene sin modificaciones el esquema previsto en la Ley
de Contrato de Trabajo desde 1974, pese a las profundas transformaciones sociales,
familiares y económicas de los últimos 50 años.

La única excepción es la modificación introducida por el DNU 70/2023 respecto de
la distribución de los días de licencia antes y después del parto, que en la práctica**
podría restringir el derecho de la trabajadora a optar por la modalidad de su licencia**
y habilitar situaciones de imposición por parte del empleador, obligándola a trabajar
hasta 10 días antes del parto, en lugar de los 30 días originalmente previstos.

## **Violencia laboral y de género**

Según afirma Dohm, “No hay claridad sobre si los derechos establecidos en los Protocolos
de prevención, protección y asistencia de la violencia laboral y de género en los
lugares de trabajo se clasificarán como cláusulas normativas u obligacionales. Además,
surge un riesgo palpable de que estos derechos sean objeto de una nueva negociación
si el empleador o la Secretaría de Trabajo de la Nación consideran que afectan el‘
interés general’. En otras palabras, **existen riesgos reales de que estos derechos
se pierdan una vez que los convenios venzan**”. Para Navone, “hay un riesgo tangible
para la institucionalidad en los espacios de trabajo enfocada en la prevención y
protección contra la violencia de género, particularmente cuando ésta implica la
participación activa de los sindicatos mediante estructuras como los Comités de 
Igualdad de Oportunidades y las Mesas de Trabajo. **El posible desmantelamiento 
de estas instancias podría debilitar los mecanismos de respuesta y apoyo a quienes
sufren violencia de género en el ámbito laboral**, afectando directamente la seguridad,
protección y bienestar de las trabajadoras”.

![](https://diversanoticias.com.ar/wp-content/uploads/2026/02/Reforma-Laboral-ELA-
1.png)

#### Descargá la publicación de ELA **“Ley de Modernización Laboral: Análisis del impacto de la reforma laboral para las familias”** 󠀁[aquí](https://ela.org.ar/wp-content/uploads/2026/02/Reforma-laboral_Ley-de-Modernizacion-Laboral_-ELA-2026.pdf)󠁿.

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