# La brecha de género en la minería argentina

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- Published: 2023-10-25T10:25:05-03:00
- Author: Diversa

**_La investigación de la consultora Silvana Mondino y la asesora técnica Cristina
Muñóz plasman en un informe un análisis de género en el sector minero nacional a
gran escala. ¿A qué se deben las brechas y cómo pueden cerrarse?_**

A poco de finalizar el 2023, el sector minero de Argentina continúa protagonizado
por varones: la participación de mujeres es **apenas del 10,5%. **Este porcentaje
está enmarcado en la brecha de género existente en el mercado laboral en general.
Sin embargo, la problemática es producto de múltiples factores relacionados con 
barreras culturales, como los sesgos y estereotipos de género, y reforzados por 
la **falta de aplicación de prácticas de inclusión y equidad** en muchas empresas
públicas y privadas.

Para analizar la situación con datos concretos, la Sociedad Alemana de Cooperación
Internacional, una entidad que forma parte del Proyecto MinSus, publicó el informe
_Análisis de género en el empleo y competencias en el sector minero a gran escala
en Argentina*,_ elaborado por Silvana Mondino y Cristina Muñóz.

A septiembre de 2022, se contabilizaron 37.376 puestos de trabajo directos en el
sector, de los cuales **3.911 los ocupan mujeres.**

La brecha también se refleja en la **estructura organizacional**: ocurre una segregación
horizontal cuando las poblaciones **se concentran en ciertos sectores de actividad**.
En mayor medida, las mujeres ocupan puestos de trabajo en la fase de exploración
y financiación, en la industria minera en general, y luego en la fase de producción
de litio.

Por otro lado, la segregación vertical supone un **reparto desigual de participación
en la escala jerárquica** de hombres y mujeres. En ese sentido, las estadísticas
indican que las mujeres ocupan más puestos como profesionales (24,6%); empleadas
de oficina (24,5%), trabajadoras de servicios y ventas (15,7%) y como directivas(
15%). Si bien los cargos de alta dirección y toma de decisión tienen más prevalencia,
no significa que sea el cotidiano de las mujeres mineras; el 85% restante es pura
presencia masculina.

La diferencia salarial es también significativa: en casi todos los rubros mineros
metalíferos los salarios de los hombres son más altos. Las mujeres suelen percibir,
en promedio, **un 28,5% menos de ingresos que los hombres ocupando las mismas jerarquías
en la pirámide organizacional.** Debido a todo esto, muchas mujeres abandonan la
minería.

**Causas y consecuencias de la brecha de género en la minería**

Además de los estereotipos de género y, también de la mano de ellos, se encuentra
la baja elección de las mujeres que logran y/o eligen insertarse en el ámbito científico
y tecnológico, y también su escasa participación en el mercado laboral en el ámbito
de las STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas en inglés).

Si bien seis de cada 10 estudiantes universitarias son mujeres en Argentina, solo
el 25% estudia Ingeniería y Ciencias Aplicadas. Según Mondino: “Hoy participamos
en mayor medida en Ciencias de la Salud y Ciencias Humanas (75,9% y 72,5%, respectivamente)
y participamos en las Ciencias Aplicadas y Básicas en un 18%”.

Según Chicas en Tecnología, apenas el 25% de las adolescentes con menos de 24 años
estudia o aspira a ingresar a carreras de tecnología. El estudio indica que, entre
los 11 y 14 años, se registra solo un 10% de interés, porcentaje que coincide con
un alto **desconocimiento sobre carreras de tecnología**: el 62% expresó saber poco
o nada sobre ellas. **Tampoco tienen roles modelos de mujeres** **que trabajan en
el sector**, debido a la poca visibilidad que se les da a las trabajadoras.

La formación universitaria o terciaria es importante, ya que casi el total de las
personas que trabajan en la minería poseen alguna calificación media o alta.

Además, Mondino señala: «El **efecto Matilda\**** está presente y opera con fuerza.
El entorno social marca el camino de las niñas, para luego impactar en su adolescencia
y adultez, y aún hoy escuchamos que a las mujeres no les va eso de las carreras 
técnicas, lo que termina convirtiéndose en una **profecía autocumplida**«.

A todos estos motivos se les suma el agravante de la **falta de diseños de estrategias
de género e inclusión dentro de las empresas** y cuestiones inherentes al desarrollo
de la infraestructura en los lugares de trabajo que tomen en cuenta las necesidades
de las mujeres —los yacimientos están alejados de las ciudades, por lo que quienes
trabajan allí se organizan en campamentos—.

**¿Cómo avanzar en la paridad de género?**

Para garantizar mayor acceso y permanencia en el empleo de esta población, es prioridad
establecer prácticas que apunten a la equidad.

Es importante el **presupuesto destinado a las políticas públicas** transversales
en relación con perspectiva de género y diversidad. También, las capacitaciones 
impulsadas por la legislación y los marcos regulatorios en materia de Derechos Humanos,
y la aplicación de la Ley Micaela y la ley que establece la participación proporcional
de mujeres delegadas.

En cuanto a las prácticas empresariales, hay algunas que llevan adelante **planes
de formación para jóvenes profesionales**. Son esenciales también las **licencias
por maternidad** y los **protocolos efectivos** ante situaciones de acoso y discriminación.
Al respecto de la responsabilidad de las empresas y organizaciones, Mondino afirma
que el camino es «visibilizar a las mujeres que forman parte de la industria» y 
que se «propongan acciones innovadoras con impacto social con las comunidades en
las que operan». Por si el incentivo de la justicia social y desarrollo de Derechos
Humanos no fuese motivo suficiente, según la Organización Internacional del Trabajo(
OIT) cuando las empresas desarrollan políticas inclusivas en todos sus niveles, 
la probabilidad estimada de lograr **mayor rentabilidad y productividad es del 63%**,
la capacidad de atraer y retener el talento es del 60% y la creatividad, innovación
y apertura se incrementa en un 59%.

*El informe ha sido desarrollado por Silvana Mondino, como parte de _Mujeres y la
Mina del Futuro_, un proyecto que busca incrementar el entendimiento del estatus
quo para las mujeres en la minería, para que los actores clave puedan anticipar,
evaluar y abordar los impactos diferenciados por género a medida que evoluciona 
la minería. El proyecto es liderado por el Foro Intergubernamental sobre Minería,
Minerales, Metales y Desarrollo Sostenible (IGF) y se lleva a cabo con los siguientes
socios: Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) en nombre 
del Ministerio Federal de Cooperación Económica y Desarrollo (BMZ) de Alemania; 
el Programa de Gobernanza Medioambiental de la Agencia Sueca de Protección del Medio
Ambiente de Suecia y el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD);
la Organización Internacional del Trabajo; y Women in Mining Internacional.

** El efecto Matilda es el fenómeno por el cual se minimiza la labor de las científicas,
ignorando sus descubrimientos y teorías, ocultando sus nombres y hasta atribuyéndolos
a un colega varón.

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