# Hacia la equidad de género en la industria minera: ¿cuáles son los desafíos por delante?

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- Published: 2024-04-03T17:30:21-03:00
- Author: Diversa

**_SEGOD, en colaboración con WIM Argentina, organizó la jornada “Somos parte” en
las oficinas de Bayton Group para conversar sobre qué está pasando con las mujeres
en la industria minera y cómo potenciar su participación._**

El encuentro contó con las palabras de bienvenida de María Eugenia Sampalione, Presidente
de la Comisión Directiva de WIM Argentina, que alentó a todos los actores “a comprometerse
en la construcción de una industria responsable, con ambientes laborales con igualdad
y equidad, asumiendo acciones concretas para lograrlo”.

Gisela Dohm, experta en diversidad e inclusión y consultora en ELA, analizó la participación
femenina en el mercado laboral y en la industria minera, de modo de pensar estrategias
para achicar brechas. María Laura Rupp, Gerenta Nacional de Selección de Bayton 
Group, reflexionó sobre la relevancia de la diversidad en los procesos de reclutamiento.
Por su parte, Juan Martin Argoitía, Investigador en Fund.ar, compartió algunos de
los descubrimientos destacados del estudio «Ser y parecer minera”; mientras que 
Grisel García, Jefe de Administración y Recursos Humanos de Segod, cerró la jornada.

Segod es una empresa especializada en la fabricación de productos de protección 
personal en cuero. La compañía se centra en la producción de guantes de seguridad
e indumentaria para soldadura.

**Los principales obstáculos que enfrentan las mujeres en la industria**

Según explicó Gisela Dohm, el primer desafío es la **segregación ocupacional: solo
12% de las personas trabajando en minería son mujeres.** Asimismo, dentro de la 
industria, la inserción es muy desigual, ya que se da el fenómeno de las **paredes
de cristal**: “Las mujeres que están en industrias masculinizadas lo hacen en posiciones
laborales muy relacionadas al trabajo de soporte o servicio. El desafío es incorporarlas
en puestos más operativos” destacó.

Asimismo, la participación femenina se encuentra principalmente en la base de la
pirámide: esto es lo que se conoce como **techo de cristal**: “Hay que poner mucha
intensidad en el desarrollo de talento. Todavía sigue siendo un gran desafío para
la industria y para toda la economía” señaló la especialista.

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Si bien hay una intención por parte de muchas organizaciones de mejorar los indicadores
de participación femenina en industrias tradicionalmente masculinizadas como lo 
es la minera, para hacerlo tuvieron que sortear diversos obstáculos: “En primer 
lugar, **la infraestructura está pensada para varones**: en muchos casos no hay 
baños o vestuarios. Hay que repensar la organización del trabajo para que pueda 
ser un espacio equitativo” comentó Dohm.

Otra dificultad que surge es **el prejuicio de que las mujeres no pueden desarrollar
ciertas actividades por la fuerza física**: “En muchos casos esto se fue resolviendo
con estudios ergonométricos, que permiten pensar qué corporalidades pueden ocupar
cada posición, indistintamente del género. Esto logró destrabar algunos sesgos” 
explicó.

Entre los desafíos también mencionó la dificultad de encontrar fuerza de trabajo
femenina formada en ciertos temas técnicos, y destacó las alianzas locales que algunas
empresas se encuentran realizando con escuelas u organizaciones para traccionar 
la inserción o promover prácticas profesionalizantes.

**Contemplar la diversidad en los procesos de reclutamiento**

“Las mujeres representan a la mitad de la población: subordinarlas supone, para 
las empresas del Siglo XXI, desperdiciar la mitad del talento humano y perder el
potencial de la diversidad” planteó María Laura Rupp.

En este sentido, la profesional compartió algunas estrategias para promover procesos
de selección y reclutamiento más inclusivos, como la **definición neutra del puesto
de trabajo y perfil profesional, la elección de canales de comunicación incluyentes,
y que los procesos de evaluación, negociación y acogida sean en igualdad de oportunidades.**

Con respecto a la negociación, destacó que “por su situación en el mercado laboral,
las mujeres pueden mostrarse más conformistas a la hora de negociar su salario inicial,
constituyendo el origen de la brecha salarial de género que puede sufrir a lo largo
de su trayectoria profesional en la empresa”. Así, sugirió que en estos casos, la
compañía se guíe “por el principio de que a igual valor aportado, debe corresponder
la misma remuneración”.

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**Promover la continuidad de trayectorias**

Juan Martin Argoitía, Investigador en Fund.ar, explicó que si bien las mujeres logran
insertarse cada vez más en la actividad minera, enfrentan condiciones críticas que
desafían el sostenimiento de sus trayectorias. “A este ritmo, **recién en 2037 podríamos
ver un 30% de mujeres en la producción metalífera y de litio**” explicó y puntualizó:“
Debemos atender a los factores que obstaculizan el acceso pero también las experiencias
de las mujeres que ya se insertaron”.

Con ese objetivo, Fund.ar llevó adelante la investigación [Ser y parecer minera: inserción sostenible de las trabajadoras mineras](https://fund.ar/wp-content/uploads/2023/09/Fundar_Ser-y-parecer-minera-1.pdf).
Uno de los hallazgos del estudio es que las mujeres que trabajan en la industria
tienen que incurrir en el esfuerzo no solo de ser mineras y hacer su trabajo, sino
también el de parecer: “Al ser mujeres **tienen que demostrar constantemente su 
capacidad, para validarse ante sus pares varones y superiores**. Eso insume una 
carga emocional y psíquica e implica poner en juego atributos como la perseverancia,
forjar carácter y capacitarse constantemente” detalló el investigador.

Asimismo, **existe una demanda implícita no solo de cuidar en el hogar sino de hacerlo
también en el lugar de trabajo**: “armonizar las relaciones en el campamento, o 
cuidar los equipos de seguridad” ejemplificó Argoitía. En la misma línea, muchas
mujeres “deben resolver el equilibrio entre el empleo y las tareas de cuidado de
manera individual o intrafamiliar, porque no cuentan con apoyo empresarial para 
conciliar esas esferas” continuó.

Para concluir, Grisel García –Jefe de Administración y Recursos Humanos de Segod-
destacó la importancia de **crear políticas inclusivas, promover la diversidad en
las contrataciones y escuchar nuevas perspectivas.** “Es muy gratificante ser parte
del cambio en una empresa como Segod, donde estamos dando pasos importantes en este
tema dentro de la industria” concluyó.

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