# Falta de accesibilidad, liderazgo homogéneo y desconfianza en los canales de denuncia: las principales deudas DEI de la región

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- Published: 2025-10-29T08:35:20-03:00
- Author: Valeria

El **Relevamiento DEI LATAM 2025**, elaborado por **_DEIBme_** junto a la Comunidad
de Diversidad e Inclusión de la**_ Asociación de Recursos Humanos de la Argentina(
AdRHA)_**, revela una brecha persistente entre la agenda institucional de Recursos
Humanos, el bienestar y la experiencia de las personas en los entornos laborales.

![](https://diversanoticias.com.ar/wp-content/uploads/2025/10/Relevamiento-DEI-1-
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El estudio -que reunió las voces de **1.347 personas de 9 países de América Latina**–
muestra que, aunque el 77% considera que la diversidad, la equidad y la inclusión
serán estratégicas para las empresas hacia 2026, **solo el 34% percibe que su organización
esté implementando acciones concretas**. Esta distancia se refleja también en los
indicadores de clima y cultura: el **44% de las personas encuestadas sufrió microagresiones**
en los últimos dos años, cifra que asciende a 58% entre personas no binarias.

### **Brechas críticas**

El informe identifica distintos puntos que demandan acción:

![](https://diversanoticias.com.ar/wp-content/uploads/2025/10/Informe-Final-Octubre-
2025-Relevamiento-DEI-LATAM-2025-DEIBme-AdRHA-29-copia-1.webp)

 * **Accesibilidad pendiente:** solo **1 de cada 10 personas** considera que su 
   organización es plenamente accesible. El 47% la evalúa como «poco o nada accesible»,
   y un 37% desconoce la existencia de adaptaciones.
 * **Liderazgos poco diversos:** apenas el **38%** percibe mujeres en la alta dirección
   y el **29%** asegura que no hay ningún grupo diverso en los niveles máximos de
   decisión.
 * **Desconfianza institucional:** solo el **26%** confía en el manejo de denuncias
   por acoso o discriminación.
 * **Brecha de pertenencia:** mientras el **63%** general se siente parte de su 
   equipo, ese porcentaje cae al **57% entre personas LGBTIQ+** y al **48% entre
   personas no binarias**.

De cara a los próximos años, las **principales prioridades** en DEI señaladas por
las personas encuestadas son: incluir a personas con discapacidad (64%), promover
diversidad de género en el liderazgo (53%), y fortalecer la diversidad generacional(
47%).

### **Escuchar para transformar**

**_Gastón Boireau Lahore_**, cofundador de DEIBme y uno de los responsables del 
estudio, destacó que el proyecto nació con el propósito de dar voz a las experiencias
reales de las personas dentro de las organizaciones de la región.

“Cuando iniciamos este relevamiento en DEIBme, nos propusimos indagar cómo las personas
viven y se sienten en las distintas dimensiones de DEIB y accesibilidad dentro de
las empresas. Decidimos generar datos propios enfocándonos en **la experiencia y
voz de las personas**”, explicó.

Boireau Lahore señaló que el interés por participar superó ampliamente las expectativas
iniciales, lo que evidencia la **necesidad de abrir más espacios de escucha. **“
Nos propusimos un objetivo inicial de 200 personas, pero la respuesta al cierre 
del relevamiento superó las 1.400 en un mes. Este fue un crecimiento orgánico que
nos alegró y que, siento, le dio voz a muchas personas que suelen quedar fuera de
las encuestas habituales”, destacó.

Según el especialista, este interés espontáneo confirma que “la gente quiere hablar”
y que existe una “sed de visibilizar lo que pasa en los lugares de trabajo de Latinoamérica”.
Para él, uno de los principales aprendizajes del estudio fue que **la agenda de 
diversidad e inclusión solo se fortalece si se aborda de manera sistémica**, combinando
acción, sensibilización y liderazgo empático.

Finalmente, Boireau Lahore destacó el sentido de comunidad y colaboración que emergió
durante el proceso, subrayando el valor de las alianzas entre referentes y organizaciones:“
Ver cómo referentes de diversidad, inclusión y accesibilidad, incluso de otras consultoras,
se sumaron a la iniciativa para sumar su voz y experiencia, dándole valor a los 
datos, fue muy positivo. Esto demostró que hay un **propósito colectivo**, y ese
es nuestro trabajo, el de todos”, afirmó.

Concluyó que, más allá de los resultados, **“el valor de las alianzas es lo que 
nos impulsa a la acción”**, recordando que este relevamiento representa una radiografía
colectiva del estado actual de la diversidad, equidad e inclusión en Latinoamérica.

### **Referentes que analizan los resultados**

Diversos especialistas regionales fueron convocados para reflexionar sobre los hallazgos
y su impacto en la agenda DEI:

![](https://diversanoticias.com.ar/wp-content/uploads/2025/10/Informe-Final-Octubre-
2025-Relevamiento-DEI-LATAM-2025-DEIBme-AdRHA-31-copia.webp)

**Nelson Simatovich** destacó el valor del relevamiento para construir un indicador
regional que permita intervenciones basadas en evidencia, y sostuvo que el avance
hacia los ODS implica construir estructuras justas, no esfuerzos individuales.

**Cecilia Klappenbach** abordó la brecha de género en liderazgo (identificada por
el 53%) y afirmó que “la conducción es, entre otras cosas, gestión de poder. Y quienes
lo han ocupado por años deben estar dispuestos a compartirlo”.

**Christian L. A. Ramos J.** definió la convivencia como una práctica basada en 
el “respeto mutuo” y la “solidaridad recíproca”, proponiendo “Puntos de Amor” como
espacios entrenables de conexión humana.

**Paola Mantilla** analizó la brecha entre el discurso inclusivo de las universidades
y la realidad, señalando que la baja representación (38% mujeres en alta dirección,
29% sin diversidad) refleja un “inclusivismo más performativo que a favor del cambio”.

**Gustavo Rusconi** enfocó la “brecha de pertenencia” que afecta a personas LGBTIQ
+ (57%) y no binarias (48%), sosteniendo que la pertenencia se construye con acciones
visibles y espacios seguros.

**Florencia Rodríguez** advirtió sobre la brecha entre las microagresiones (80% 
fue testigo) y las denuncias (solo 30% reportó), identificando la seguridad psicológica
como la clave para habilitar la palabra y el reporte de errores.

**Leonardo Hernández** resaltó que muchas veces el compromiso con la agenda es más
simbólico que estructural, y que la diversidad requiere coherencia, incomodidad 
productiva y acción. “En entornos donde la diversidad se comunica pero no se lidera,
el cambio no se sostiene”, afirmó.

**Lucas Fauno Gutiérrez** concluyó que, ante los datos, “se terminó el tiempo de
pedir permiso” y que es momento de “activar en los espacios que no nos invitan pero
sí nos reciben, en alianza”.

**Florencia Pérsico** analizó la brecha de accesibilidad (solo 10% la percibe) y
confirmó que las “barreras actitudinales son las más mencionadas”, llamando a avanzar
hacia un Diseño Universal integral.

#### El relevamiento puede descargarse desde 󠀁[aquí](https://deibme.com/relevamiento2025/)󠁿.

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