# La DEI no desapareció: muchas empresas dejaron de nombrarla, pero no de implementarla

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- Published: 2026-07-22T07:00:00-03:00
- Author: Valeria

**_Un informe de Catalyst muestra que, en Estados Unidos, varias organizaciones 
redujeron su discurso público sobre inclusión, pero no necesariamente sus acciones._**

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A pesar de las continuas ofensivas del gobierno de Donald Trump contra las iniciativas
de diversidad, equidad e inclusión, un nuevo informe de **_Catalyst_** revela una
paradoja: aunque muchas organizaciones modificaron su discurso público, el compromiso
con la inclusión sigue siendo ampliamente **respaldado por líderes, colaboradores
y resultados de negocio.**

Durante los últimos dos años, las políticas DEI quedaron en el centro de la disputa
política estadounidense. Demandas judiciales, órdenes ejecutivas y cuestionamientos
públicos llevaron a numerosas empresas a revisar programas, presupuestos y comunicaciones
vinculadas a la diversidad.

Sin embargo, el informe _A New Path to Inclusion _(Un nuevo camino hacia la inclusión),
elaborado por **_Catalyst y el Meltzer Center for Diversity, Inclusion and Belonging_**
a partir de una encuesta realizada a más de **2.200 personas** de empresas medianas
y grandes de Estados Unidos, muestra que la narrativa de que “la DEI ha muerto” 
no coincide con lo que ocurre dentro de las organizaciones. El **79% de las personas
encuestadas manifestó una percepción positiva hacia las empresas que sostienen iniciativas
de inclusión**, el 69% afirmó que tendría más probabilidades de comprar sus productos
y el 74% señaló que estaría más dispuesto a postularse para trabajar en ellas.

### **El mapa de la amenaza**

El escenario que describe el informe es preciso: demandas judiciales contra programas
de diversidad, órdenes ejecutivas que obligan a los contratistas federales a certificar
que no promueven formas «ilegales» de DEI, e investigaciones del Departamento de
Justicia. A esto se suma un clima cultural que encuadra los esfuerzos de inclusión
como divisivos o discriminatorios.

El resultado es una fractura visible entre dos tipos de organizaciones. **Entre 
las que trabajan con el gobierno federal, el 51% redujo sus iniciativas** de inclusión
en los últimos tres años, mientras que solo el 32% las amplió. **La tendencia es
exactamente inversa entre las que no tienen contratos federales: el 52% aumentó 
sus esfuerzos** y apenas el 20% los recortó.

Pero el dato más revelador quizás sea otro: **el 55% de las organizaciones comunicó
públicamente un alejamiento de sus políticas DEI, aunque solo el 34% las redujo 
de manera efectiva**. La señal política fue más intensa que el cambio real. Las 
empresas aprendieron a hablar en voz baja sobre lo que siguen haciendo en silencio.

### **El problema cultural que nadie nombra bien**

Más allá del riesgo legal, el informe identifica una segunda restricción, más difusa
pero igualmente paralizante: **una contradicción cultural que muchos líderes no 
saben cómo resolver.**

Cuando se preguntó a los encuestados qué debería priorizar el trabajo de inclusión
hacia adelante, la opción más elegida fue enfatizar los beneficios universales de
un entorno diverso e inclusivo para todos los grupos (50%). Pero en el tercer puesto
apareció priorizar las necesidades de las personas más marginadas (36%), seguida
de lograr resultados tangibles para los grupos históricamente excluidos (33%).

Universalismo y foco en lo más vulnerable al mismo tiempo. El informe llama a esto
una paradoja aparente: muchos líderes quedan atrapados entre la crítica de quienes
los acusan de dividir y la crítica de quienes los acusan de ignorar las desigualdades
reales.

La propuesta conceptual del informe para salir de esa paradoja se llama _earned 
universalism_ **-universalismo ganado-**: no alcanza con proclamar que todos somos
iguales e ignorar las barreras que afectan a ciertos grupos. **Primero hay que identificar
y desmantelar esas barreras; solo entonces el llamado a la unidad tiene legitimidad.**
Traducido en acciones concretas, el informe propone tres líneas de trabajo. La primera
es desactivar sesgos en los sistemas -reclutamiento, evaluaciones de desempeño, 
promociones- en lugar de agregar programas parche. La segunda es mantener el foco
en las experiencias de los grupos marginados dentro de programas abiertos a toda
la organización, lo que implica reformular criterios de elegibilidad basados en 
compromisos o trayectorias vitales en lugar de pertenencia demográfica. La tercera
es promover lo que el informe denomina _gender partnership_: una corresponsabilidad
de todos los géneros en el avance hacia la equidad, que incluye reconocer explícitamente
los costos que los mandatos de género tradicionales

**Accedé al informe completo [aquí](https://assets.catalyst.org/ccca7ad8-3657-4cb4-a0fc-b441012c7d3d/2026_CATALYST_A_New_Path_to_Inclusion_Report_Original%20file.pdf).**