# 7 investigaciones para mejorar nuestra gestión DEI

- Link: https://diversanoticias.com.ar/noticias/7-investigaciones-para-mejorar-nuestra-gestion-dei/
- Published: 2024-07-19T08:00:00-03:00
- Author: Mariana Ramirez

Hoy en **#RecurseroDEI** compartimos distintos estudios con datos que pueden convertirse
en insumos útiles para planificar e implementar políticas, prácticas y procesos 
vinculados a la diversidad, equidad e inclusión en empresas y organizaciones:

![](https://diversanoticias.com.ar/wp-content/uploads/2024/07/Investigaciones-para-
mejorar-nuestra-gestion-DEI-3-1024x683.jpeg)

 * 1.[**“Diversity Matters Even More” – McKinsey:**](https://diversanoticias.com.ar/noticias/el-impacto-financiero-de-la-diversidad-en-los-equipos-directivos/)
   los datos de este informe revelan que las empresas con mayor diversidad en sus
   consejos de dirección tienen más probabilidades de obtener mejores resultados
   financieros. Además, destaca que la diversidad en el liderazgo se asocia con 
   el crecimiento holístico de las organizaciones, un mayor impacto social y una
   fuerza laboral más satisfecha.

 * 2. [**“Guía de inversores para la inclusión LGBTQ+” – Open for Business:**](https://diversanoticias.com.ar/noticias/la-inclusion-lgbtq-impulsa-el-rendimiento-financiero-empresarial/)
   de acuerdo a esta investigación, las empresas con las 25 mejores puntuaciones
   de transparencia LGBTQ+ son 2,3 veces más rentables que las de las puntuaciones
   más bajas. Las compañías más inclusivas también obtienen mejores resultados en
   la cotización de sus acciones, un mayor rendimiento de los fondos propios, valoraciones
   de mercado más altas y flujos de caja más sólidos.

 * 3.[**“Un cambio necesario: Cómo lograr la plena inclusión laboral LGBTQI+ en Argentina” – Cámara de Comercio LGBTQI+ de Argentina (CCGLAR) y Out & Equal:**](https://diversanoticias.com.ar/noticias/un-cambio-necesario-como-lograr-la-plena-inclusion-laboral-lgbtqi-en-argentina/)
   según las encuestas realizadas por este estudio, 57% de las personas afirman 
   que su empresa no tiene políticas explícitas que prohíban la discriminación de
   las personas LGBTQI+ en el lugar de trabajo. Con respecto al apoyo centrado en
   el colectivo trans y no binarie, menos del 20% de las empresas cuenta con protocolos
   de cambio de nombre o instalaciones inclusivas de género.

 * 4.[**“Perspectivas del mundo del trabajo para las mujeres en 2024” – ManpowerGroup**](https://diversanoticias.com.ar/noticias/60-de-las-mujeres-a-nivel-internacional-esta-considerando-dejar-sus-roles-actuales-por-mas-flexibilidad-laboral/)**:**
   según señala el estudio, 60% de las mujeres dejaría sus actuales trabajos a cambio
   de mayor flexibilidad. El 37 % de los empleadores considera que las políticas
   de trabajo flexible son la medida más efectiva para asegurar el talento diverso
   en el ascenso laboral.

 * 5.[**“La mujer, la empresa y el derecho 2024” – Grupo Banco Mundial:**](https://diversanoticias.com.ar/noticias/brecha-de-genero-en-el-ambito-laboral-es-mayor-a-lo-esperado-segun-el-banco-mundial/)
   este informe plantea que, a nivel internacional, las mujeres tienen solo dos 
   tercios de los derechos legales de los que gozan los hombres. Además, la escasa
   aplicación de las leyes sobre igualdad de género agrava las brechas.

 * 6.[**“El Futuro de los Recursos Humanos en Argentina: El Potencial de la Generación +55” – Great Place to Work, Bumeran y Diagonal**](https://diversanoticias.com.ar/noticias/talento-silver-prevenir-el-edadismo-en-las-organizaciones/):
   según este informe, el 68% de los especialistas de Recursos Humanos de Argentina
   ha declarado que no contrataron personas de este rango etario en 2023. Además,
   para 43% de los especialistas, la edad es determinante a la hora de seleccionar
   un nuevo talento.

 * 7. [**“Cómo hablar de diversidad con los empleados para alcanzar los objetivos de su empresa” – Catalyst:**](https://diversanoticias.com.ar/noticias/politicas-dei-buenas-para-el-negocio-o-son-lo-correcto-como-comunicarlas-internamente/)
   el objetivo de este estudio fue averiguar si quienes trabajan en empresas piensan
   que éstas deberían referirse a las políticas de diversidad, equidad e inclusión
   como lo mejor que pueden hacer para obtener beneficios (argumento comercial) 
   o como lo que corresponde hacer (argumento que pone foco en la justicia).

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