# 5 mitos desmentidos sobre la diversidad, la equidad y la inclusión

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- Published: 2024-04-15T10:43:26-03:00
- Author: Diversa

**_Nota publicada originalmente en _**[**_Catalyst_**](https://www.catalyst.org/2024/01/29/dei-myths-busted/)**_
y traducida por Diversa._**

_Tanto si somos nuevos en el campo de la diversidad, la equidad y la inclusión (
DEI) como si llevamos años comprometidos, es probable que hayamos caído presos de
algunos de los mitos y leyendas que existen. No nos sintamos mal: hay tanta desinformación
sobre la DEI que puede resultar difícil distinguir la ficción de la realidad. He
aquí 5 mitos desmentidos por Catalyst._

**MITO: Con tanta polarización y politización en estos días, es más importante que
nunca ejecutar las iniciativas de DEI de forma impecable e irreprochable.**

**REALIDAD: No pasa nada por cometer errores.** **De hecho, ¡probablemente los cometeremos!****
A veces, la mejor manera de hacerlo bien es equivocarse primero.**

Muchos de nosotros -probablemente la mayoría- tememos exponer en público nuestra
ignorancia y nuestros errores. En lugar de ocultar el miedo, lo más productivo es
reconocerlo. Ser honestos cuando nos equivocamos ayuda a generar confianza entre
nuestros colegas. Y si hemos hecho un daño al dar un paso en falso, ya sea a nivel
personal o corporativo, responsabilicémonos de ello. Mejor decir: «Lo hemos estropeado;
hemos intentado esto; no ha funcionado», aconseja Roselle Gonsalves, Directora General
de Inclusión y Conciliación de ATB Financial. «Vamos a intentarlo de nuevo. La mejor
disculpa es el cambio de comportamiento».

**MITO: Una vez creada una estrategia de DEI eficaz, podemos aplicarla en todas 
las regiones en las que esté presente la empresa.**

**REALIDAD: Cada región necesita su propia estrategia de DEI adaptada a los problemas
de esa región que hay que resolver.**

Antes de empezar a medir y elaborar estrategias, debemos saber qué problema está
intentando resolver. La realidad es que los problemas son diferentes en las distintas
regiones. Lynette Barksdale, Directora Global de Inclusión y Diversidad de Visa,
señala: «La medida del éxito que puedo tener en Norteamérica es muy diferente de
la que tengo en Turquía. Tengo que ver la huella global de la empresa y entender
quiénes son los empleados en cada región. Por eso es tan importante la autoidentificación.
Nos ayuda a entender a las comunidades para que podamos identificar lo que necesitamos
medir».

**MITO: Hay tanta resistencia a la DEI que no tiene sentido intentar explicar por
qué la necesitamos.**

**REALIDAD: Depende de nosotros y de nuestra organización explicar el significado
de la DEI y conectarlo con los valores de la empresa para que todo el mundo hable
el mismo idioma.**

Sí, hay mucha desinformación e incluso miedo a la DEI. Por eso es necesario crear
un lenguaje, un entendimiento y expectativas compartidas sobre lo que supone la 
DEI para la empresa, afirma Natacha Buchanan, Directora de Diversidad de ConocoPhillips.“
Tener un entendimiento y un lenguaje compartidos es de vital importancia para hablar
con eficacia del valor de la DEI tanto a los empleados como a la organización. Asegurémonos
de que la empresa tiene valores culturales claros en torno a la inclusión, la equidad
y la diversidad». Y, a continuación, escuchemos e intentemos comprender de dónde
procede el miedo para poder abordarlo. Después de todo, no se puede esperar que 
alguien vea el valor de la DEI si él mismo no se siente visto o escuchado.

**MITO: Una vez descifrado el código del éxito de la DEI en la empresa, podemos 
centrar la atención en otra cosa.**

**REALIDAD: El trabajo en DEI es iterativo y cambia con el tiempo a medida que se
sigue aprendiendo y creciendo. El trabajo nunca está realmente terminado, y eso 
está bien.**

El trabajo en DEI no es algo que se resuelve y luego se abandona. Preparémonos para
probar cosas nuevas y, a continuación, midamos, escuchemos y mejoremos lo que tenemos
repetidamente a lo largo del tiempo. «Para garantizar su sostenibilidad», afirma
Barksdale, «hay que trabajar a lo largo de todo el ciclo de vida del empleado e 
integrar las prácticas y los principios adecuados».

En el camino, añade Gonsalves, aprendemos no sólo de nuestros propios errores y 
éxitos, sino también de los demás. «Compartir con los demás no sólo nuestros éxitos,
que son muy importantes, sino también lo que hemos aprendido y las oportunidades
de crecimiento, tiene su fuerza. Eso significa conectar con gente por fuera de la
organización, porque tenemos un tejido conectivo que nos une».

**MITO: Siempre se puede añadir la DEI más adelante, cuando se tenga tiempo y presupuesto
para ello.**

**REALIDAD: La DEI está intrínsecamente relacionada con los valores de la organización.**

El trabajo de DEI no es un añadido o una iniciativa independiente con su propia 
agenda. Más bien la DEI añade valor a la empresa a nivel molecular porque refuerza
los valores de la compañía. Buchanan señala que debe estar «ligada al núcleo de 
lo que somos desde una perspectiva de valores». La DEI tiene que ver con todos y
es para todos. Al fin y al cabo, nuestra identidad «da forma a quiénes somos y cómo
nos movemos por el mundo». Y quiénes somos aporta valor a la empresa.

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