# 13 lecciones que nos dejó el 2024 en diversidad, equidad e inclusión

- Link: https://diversanoticias.com.ar/noticias/13-lecciones-que-nos-dejo-el-2024-en-diversidad-equidad-e-inclusion/
- Published: 2024-12-18T16:30:00-03:00
- Author: Mariana Ramirez

**Referentes de distintas organizaciones compartieron con Diversa Noticias cuáles
consideran que fueron los principales aprendizajes de este año para el ecosistema
DEI.**

![](https://diversanoticias.com.ar/wp-content/uploads/2024/12/web-785.webp)

![](https://diversanoticias.com.ar/wp-content/uploads/2024/12/Agus-2-1.webp)

**1-La diversidad no avanza en línea recta _(Agustina Kupsch, Panóptico de género)_**

En mi experiencia, 2024 nos dejó un aprendizaje central: la diversidad no avanza
en línea recta. Los retrocesos en derechos que vimos a nivel global, como el triunfo
de gobiernos conservadores que amenazan a las comunidades LGBTIQ+, mujeres y personas
migrantes, nos recuerdan **que la inclusión no es un destino, sino un proceso continuo.**
En Argentina, los discursos antiinclusión crecieron, y esto deja en evidencia la
importancia de reforzar la educación y la comunicación para construir sociedades
más inclusivas.

También creo que quedó claro que **la inclusión simbólica ya no tiene lugar.** Hoy,
las organizaciones que no midan y transparenten su impacto en DEI no solo pierden
credibilidad, sino también relevancia. En este sentido, considero fundamental **
avanzar hacia indicadores concretos y estrategias interseccionales** que aborden
cómo las desigualdades interactúan en cada contexto. Por ejemplo, la crisis climática
afectó de manera desproporcionada a mujeres y diversidades en el sur global, lo 
que demuestra que justicia social y justicia ambiental son inseparables.

**2. El contexto económico impactó más que el político sobre la gestión DEI _(María
José Sucarrat, R.E.D. de Empresas por la Diversidad de la Universidad Di Tella)_**

![](https://diversanoticias.com.ar/wp-content/uploads/2024/12/maria-jose-1.webp)

Uno de los aprendizajes ancla en torno a las discusiones que tenemos en el ecosistema
DEI desde que inició su gestión el gobierno actual: ¿cuánto poder de incidencia 
tiene en la agenda corporativa de diversidad? Lo que observamos es que no tiene 
el impacto que se pensaba. Por supuesto influenció su discurso firme que impulsa
el gobierno en relación a la agenda de género y diversidades, se plasma en acciones
concretas, como invalidar el lenguaje inclusivo, cerrar instituciones referentes
como el caso del INADI, la derogación del requisito de paridad en directorios, entre
muchos otros ataques simbólicos y sustantivos a esta agenda de derechos y políticas
que venían siendo implementadas. Aun así, si nos preguntamos cómo nos afecta como
gestores este contexto sociopolítico nos encontramos que **las empresas han mostrado
ser capaces de buscar otras maneras de construir espacios de trabajo más diversos
más allá de la agenda nacional**, y seguir desarrollando la agenda DEI en sus organizaciones.

Para lograr entender este fenómeno, lanzamos una encuesta a empresas para indagar
sobre el impacto de la economía y la política en la gestión DEI en sus organizaciones,
cuyos datos preliminares nos arrojan que **para un 60% de las empresas R.E.D. la
política no impactó en nada.** Sin embargo, a la mitad de ellas las hizo conversar
y pensar sobre cómo gestionar el tema hacia el interior de sus organizaciones. En
cambio, **el gran impacto en la agenda DEI se dio por cuestiones presupuestarias:**
el 24% de las empresas encuestadas informaron que les impactó mucho el contexto 
económico, y un 46% respondió que les impactó levemente. En conclusión, el contexto
económico impactó más que el político sobre la gestión DEI. 

![](https://diversanoticias.com.ar/wp-content/uploads/2024/12/marce-1.webp)

**3. Política y DEI no son asuntos separados _(Marcelo Baudino, Belonging)_**

Tal vez el principal aprendizaje vivencial sea comprender que la «batalla» por un
mundo donde todas las personas puedan ser sí mismas y tengan el mismo acceso a oportunidades,**
nunca debe darse por ganada. **La historia misma nos ha enseñado eso en incontables
ocasiones. Comprendo que el boom que la industria transitó en los últimos años nos
llevó a pensar que no había marcha atrás, que por fin, desde el lugar donde nos 
encontremos, tenemos un propósito incuestionable. Esto recién comienza, y es justamente
ahora donde **podremos escudriñar quiénes se acercaron al mundo de la DEI por convencimiento
genuino**, y quiénes lo hicieron solo para subirse a una ola que podría brindarle
un poco de beneficios individuales.

Por otro lado, y aunque a muchas personas les haya costado asimilarlo, quizás 2024
fue el año que nos enseñó que **la política y la DEI no son asuntos separados**.
Trabajar a favor de la equidad parte de reconocer las desigualdades estructurales
que se reproducen en la sociedad, y esto es en sí, un acto social y político. Si
nuestro interés es lograr equidad solo en una empresa, pero no en la sociedad en
su conjunto, entonces estamos trabajando en el lugar incorrecto. Es totalmente incuestionable
el hecho de que **la política pública incide directamente en los avances y retrocesos
de la DEI. **Querer desligar ambas áreas, además de constituir en sí un hecho político,
también va en detrimento de la DEI que se dice buscar.

**4. Hay millones de personas a las que no estamos llegando _(Arturo Mercado Gurrola,
Nodos Consultora)_**

![](https://diversanoticias.com.ar/wp-content/uploads/2024/12/arturo-2.webp)

Un aprendizaje fundamental es no dar por sentado que ya hemos avanzado en las agendas
de diversidad, equidad, inclusión y derechos humanos. El segundo es **reconocer 
un gran error**: hay millones de personas a las que no estamos llegando, ni estamos
dialogando con ellas. Esto nos lleva al tercer aprendizaje: debemos replantear urgentemente
nuestros discursos y estrategias para alcanzar esos grupos**. ¿Cómo podemos hablarles
a esos millones de personas que aún quedan por fuera? **Tenemos que trabajar en 
nuestros mensajes, modificar por completo nuestro discurso para volverlo más cercano
y personal.

![](https://diversanoticias.com.ar/wp-content/uploads/2024/12/cintia-1.webp)

**5. Debemos trabajar en manejar mejor las resistencias _(Cintia González Oviedo,
Bridge The Gap)_**

Uno de los aprendizajes creo que tiene que ver con cómo manejar mejor las resistencias
a nivel general, porque **hay un contexto más hostil** en relación a las políticas
DEI en el mundo, una oleada ultra conservadora de volver a reforzar roles de género
y miradas tradicionales sobre cómo funciona la sociedad. Desde Bridge The Gap trabajamos
este tema mucho antes de esta oleada conservadora. Desde nuestro lugar, el aprendizaje
es reforzar la metodología de trabajo que tenemos en el ámbito corporativo para 
trabajar las resistencias y los sesgos que tienen las compañías en relación a diversidad.
Ha sido un año donde **tuvimos que pilotear la desinversión que hubo en temas de
DEI** y también ver si había un compromiso real o no.

Creo que éste es el año para ver, más que nunca, cuál realmente ha sido el compromiso
de las empresas: si era real o impostado, **si había cierto _bullshit _o _pinkwashing
_de las marcas**. Lo que vemos es que las empresas que han trabajado bien están 
abordando temas de diversidad porque tienen una mirada muy amplia. Y las empresas
que estuvieron haciendo acciones sin impacto o más superficiales, sin mirada estratégica,
se están quedando.

**6. Hay que seguir desarrollando estrategias interpelativas** **para conectar con
quienes no comulgan con estas causas_ (Carolína Garófalo, CGG Consultora)_**

![](https://diversanoticias.com.ar/wp-content/uploads/2024/12/carolina-1.webp)

Durante 2024, la gestión DEI logró salirse del binomio ataque-defensa, encontrando
nuevas formas de comunicación más interpelativas y creativas para conectar con quienes
no necesariamente comulgan con estas causas. Casi sin bastiones en materia de políticas
públicas, han sabido **redirigir los esfuerzos en el plano retórico y discursivo:**
por un lado, para **repensar la urgencia por cancelar**: se ha aprendido que la 
cultura de la cancelación termina por responder al juego antiwoke, al tiempo que
se erige como acusación y punición. Encontrar nuevos recursos, tales como el humor,
la subjetividad, o la inversión de roles, puede haberse convertido en un aprendizaje.
La carta pública de Manu Lozano, director de la Fundación Sí, en respuesta a los
dichos homofóbicos del escritor Nicolás Márquez, puede ser un ejemplo de este cambio.

Esto no es casual, responde a un **reposicionamiento del sentido conceptual  _antiwoke_**.
El escenario político nos cuenta que este movimiento recoge tres reducidas perspectivas:“
salvase quien pueda”, que no es otra cosa que “haré lo que tenga que hacer para 
rescatar mi individualidad”; una perfecta caja impenetrable, en donde **la otredad,
lo diferente, molesta o incomoda.** A la asunción individualista no le queda otro
remedio que atrincherarse en la meritocracia como filosofía de vida, que presuntamente
borra toda huella de desigualdad. Y, a su vez, se alimenta del mal uso de la psicología
positiva, que se encarga de enaltecer el ego y la omnipotencia de la clase dominante.
Y así, la ajenidad se convirtió en la caja una resonancia que escupe: todo depende
de cada quien y el destino es por convicción. Entender esta combinación de tres 
perspectivas permitió a la agenda DEI revitalizar aquello de “hablemos de desigualdades
estructurales, sin decirme que estás hablando de ellas”, una respuesta idónea para
conmover, interpelar y hacer “esa nueva vanguardia de hablarlo todo”, poniendo incluso
los cuerpos, tal como dijo Susy Shock, artista trans, en una reciente entrevista.

![](https://diversanoticias.com.ar/wp-content/uploads/2024/12/luis-1.webp)

**7. A pesar del contexto adverso, hay empresas que continúan sosteniendo políticas
inclusivas _(Luís Etchenique, Whalecom)_**

El surgimiento del movimiento _antiwoke_ a nivel global ha impactado en el rechazo
a narrativas de inclusión y diversidad, una oposición a transformaciones sociales
progresistas, con la consiguiente defensa de valores tradicionales, una fuerte crítica
a lo que se considera «ideología de género» y un **enérgico rechazo a la Agenda 
2030**, como así también a acciones que apunten a la sustentabilidad.

En este contexto hemos visto **organizaciones que sostuvieron sus políticas y prácticas
con una fuerte orientación a construir una cultura de respeto**. Como aprendizaje,
las organizaciones están enfocándose en trabajar en la prevención de conductas que
impacten negativamente en los diferentes colectivos, al igual que en el rechazo 
a toda conducta que se vincule y entienda como micromachismos y hostigamientos que
afectan el clima, la reputación organizacional como también la marca empleadora.

**8. Aquellas empresas convencidas no retrocedieron _(Virginia Meneghello, Speak
Up Diversidad)_**

![](https://diversanoticias.com.ar/wp-content/uploads/2024/12/virginia-1.webp)

El contexto político y social cambió no solo en Argentina sino también en otros 
países de referencia. La agenda intocable de los ODS se empieza a cuestionar. Lo
que antes se escuchaba a “sottovoce” como críticas a este avance, dejaron de estar
ocultas para **manifestarse abiertamente en un contexto que perciben como habilitador**
para realizarlo. A los organismos prestigiosos se los pone en duda y allí el negacionismo
empezó a danzar en su salsa.

Frente a esta coyuntura conviene hacerse la pregunta: ¿y las empresas cómo respondieron?
Para ello entrevisté a 30 directoras/es de Recursos Humanos: **ninguna de las personas
entrevistadas comentó que se frenaría la agenda interna en materia de diversidad**,
y dentro de los argumentos que esgrimían estaba aquello relacionado a la sostenibilidad
del negocio, las nuevas generaciones y el horizonte a futuro.  Abandonar estos temas
iría en contra del crecimiento de las organizaciones y de los compromisos asumidos,
lo que nos muestra un panorama interesante: aquellas empresas convencidas en la 
importancia de abordar estos temas no retrocedieron.

![](https://diversanoticias.com.ar/wp-content/uploads/2024/12/paula-1.webp)

**9. Tenemos que repensar los abordajes para evitar la fatiga de la diversidad _(
Paula Noguera, Reverentia Consultora)_**

En 2024 trabajamos con distintas organizaciones sobre diversidad y violencia, lo
que nos permitió repensar cómo tratar estos temas de manera eficiente, especialmente
en el contexto de lo que muchos denominan la «fatiga de la diversidad». Comprobamos
que no importa si la empresa tiene una cultura masculinizada, si el sector está 
feminizado, como así tampoco las diferencias generacionales, políticas o de cosmovisión
de las personas: cuando estos temas se abordan desde un enfoque libre de prejuicios,
abierto a las disidencias y con plena conciencia de que cada persona es única, realmente**
se logra interpelar a la mayoría**. Y aunque a veces puedan parecer ajenos a la 
realidad de algunas personas, se trata de cuestiones con las que hemos convivido
a lo largo de toda nuestra vida, muchas veces sin darnos cuenta, y no reflexionamos
sobre el hecho de que nosotros mismos podemos ser el/la «otro/a» para alguien más.
El verdadero aprendizaje radica en reconocer que esta mirada puede ser un **gran
click transformador.**

**10. Las estrategias interseccionales y colaborativas son clave para la inclusión_(
Adrián Barreto, Diagonal Asociación Civil y SilverTech)_**

![](https://diversanoticias.com.ar/wp-content/uploads/2024/12/adrian-1.webp)

Un aprendizaje fue reconocer la importancia de la interseccionalidad en las estrategias
DEI, para no abordar categorías como género o edad de manera aislada. En este sentido,**
el auge de la generación Silver **(personas mayores de 50 años) destacó su rol como
segmento fundamental en la fuerza laboral, la sociedad y la sostenibilidad organizacional.
Esta perspectiva resalta la necesidad de **incluir a grupos históricamente excluidos
del acceso digital**, asegurando que las herramientas y plataformas sean accesibles
para todos.

Además, se hizo evidente la importancia de medir el impacto y de diseñar estrategias
que vayan **más allá de declaraciones simbólicas**, mostrando resultados concretos.
Para lograrlo, la colaboración entre sectores públicos, privados y organizaciones
del tercer sector resulta esencial para agilizar soluciones a problemáticas sistémicas
y complejas.

![](https://diversanoticias.com.ar/wp-content/uploads/2024/12/cecilia-1.webp)

**11. La inclusión requiere propuestas integrales y adaptables _(Cecilia Valeriano,
Fundación Huésped)_**

Este año, en Fundación Huésped, consolidamos una propuesta integral y adaptable 
para diversos entornos laborales, fortaleciendo nuestro programa Labor Positiva.
Más de 10 empresas, **desde pymes hasta grandes corporaciones de distintos sectores**,
incluyendo algunas de otros países de la región, se han sumado a esta iniciativa.

El programa ofreció cursos virtuales, charlas y talleres, así como acciones más 
comprometidas con la respuesta al VIH y la promoción de la DEI, tales como entrenamientos
para equipos de trabajo y asesorías especializadas. También **colaboramos en la 
gestión de equipos, en la creación de protocolos y en la resolución de conflictos
laborales.** Además, desarrollamos campañas de comunicación interna y externa, impulsamos
voluntariados corporativos y organizamos jornadas de juegos en empresas, generando
espacios de reflexión sobre salud, derechos y sexualidad integral que beneficiaron
tanto a colaboradores como a sus entornos familiares.

**12. Se está tomando más conciencia sobre la importancia de la accesibilidad _(
Romina Aza, Señas de Comunicación)_**

![](https://diversanoticias.com.ar/wp-content/uploads/2024/12/romina.webp)

Creo que a nivel corporativo se está tomando mucha más conciencia de la importancia
de **capacitarse en temas DEI.** En lo particular, en Señas de Comunicación notamos
un acercamiento de las empresas para interiorizarse acerca de la accesibilidad en
la comunicación. Asimismo, hay un interés en aprender lengua de señas pero también
en **desarraigar muchos mitos y estereotipos** que están instalados en nuestra sociedad
desde hace mucho tiempo. Hubo también una mayor visibilización de temas DEI en toda
la sociedad: ambiente artístico, medios de comunicación, etc.

![](https://diversanoticias.com.ar/wp-content/uploads/2024/12/ana-maria-1.webp)

**13.** **La DEI brinda resultados tangibles y promueve liderazgos conscientes _(
Ana María Parada Gutiérrez, Iceberg Cultures of Inclusion)_**

Un aprendizaje clave es que las organizaciones que han integrado de manera estratégica
los principios de DEI en sus operaciones han obtenido **resultados tangibles.** 
Estas empresas han demostrado mayor resiliencia frente a los cambios en el entorno,
ya que **sus acciones no son maleables en escenarios con cambios estatales y políticos**,
permitiendo que la agenda DEI avance contra viento y marea.  

Por otro lado, obtuvimos un aprendizaje a través de la aplicación de estudios psicométricos
y estadísticos del instrumento ADN de Liderazgo Inclusivo©: para desarrollar comportamientos
inclusivos se necesita como punto de partida la identificación de los sesgos y estereotipos.
Este proceso requiere que **los líderes examinen sus propias percepciones y actitudes**,
lo que les permite abordar de manera proactiva las barreras que limitan la diversidad
y la equidad. De la misma forma, encontramos que las personas que han tenido formación
previa en DEI son aquellas que logran tener un **mayor cuestionamiento y pensamiento
crítico sobre sus propias acciones** y esto les permite actuar con mayor intención
frente a las dinámicas de exclusión.

[DISPLAY_ULTIMATE_SOCIAL_ICONS]