# Más que una efeméride: cómo el 8M redefine la estrategia organizacional

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- Published: 2026-03-06T09:00:23-03:00
- Author: Valeria

Para un número creciente de empresas y organizaciones, el 8 de marzo, **Día Internacional
de la Mujer**, se ha convertido en una ocasión para rendir cuentas, abrir conversaciones
pendientes y reafirmar compromisos.

_Diversa Noticias_ relevó a **22 empresas y organizaciones de distintos sectores**
para conocer no solo qué acciones impulsarán en el marco del 8M, sino también cómo
integran la equidad a su estrategia de negocio, a sus modelos de liderazgo y a su
gobernanza interna. Las respuestas revelan **una agenda cada vez más amplia**: programas
de mentoría y _sponsorship_, políticas de licencias extendidas con enfoque de corresponsabilidad,
medición de brechas salariales, grupos de afinidad y alianzas con organizaciones
sociales. Un mosaico de acciones que, en conjunto, reflejan el estado actual del
compromiso de empresas y organizaciones con la equidad.

En la parte 1 de esta nota, compartimos los casos de **_BASF, Burger King y Starbucks,
Boston Consulting Group, Camuzzi, Emova, Galicia, Grupo Limpiolux, Grupo Mitre y
Grupo Provincia._**

### **_AstraZeneca_****: empoderamiento financiero como dimensión del desarrollo profesional**

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En **_AstraZeneca_**, el 8M será el punto de partida de un ciclo de charlas orientado
al empoderamiento financiero de las mujeres de la compañía, con foco en **educación
financiera, autonomía económica y toma de decisiones estratégicas.**

El primer encuentro promoverá una conversación sobre los mandatos culturales que
históricamente han condicionado las decisiones financieras de las mujeres, combinando
una charla inspiracional con una dinámica participativa sobre metas personales y
planificación. El segundo brindará herramientas concretas de inversión y planificación
financiera personal. Ambos espacios están pensados como instancias cercanas y participativas,
donde las colaboradoras puedan intercambiar experiencias y adquirir conocimientos
aplicables a su vida cotidiana.

A lo largo del año, la compañía trabaja la equidad de manera **transversal**: procesos
de atracción y selección con enfoque de equidad, programas de desarrollo y liderazgo,
iniciativas de mentoría y _sponsorship_, capacitaciones en sesgos inconscientes 
y liderazgo inclusivo, y políticas de flexibilidad y conciliación orientadas a una
distribución más equitativa de las responsabilidades de cuidado.

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Los números respaldan el camino recorrido: a nivel global, el 54% de los colaboradores
son mujeres y el 50% del equipo de liderazgo también. En el Cono Sur -con foco en
Argentina, Chile y Uruguay-,**las mujeres representan el 55% del personal, el 67%
del equipo de liderazgo y el 45% de la gerencia.**

«Buscamos construir una cultura organizacional equitativa, diversa e inclusiva, 
donde todos nuestros talentos puedan desarrollarse plenamente, tanto en lo profesional
como en lo personal», señaló **_Candelaria Alonso_**, directora de Acceso a Mercado
y Comercial y presidenta interina de AstraZeneca Cono Sur.

### **_BASF:_** **campaña “Acciones que forman el mañana”**

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Bajo el lema global _“Actions That Shape Tomorrow” _(“Acciones que forman el mañana”),
la compañía lanzará una serie de videos corporativos con testimonios de colaboradores
y colaboradoras que comparten acciones concretas que impulsan en su vida profesional
y personal para contribuir a un entorno más equitativo. Además, a través de la intranet
se centralizarán actividades y eventos abiertos a toda la organización, en formato
virtual y presencial. Por su parte, el **grupo de afinidad “_We4Her_”** tendrá un
rol protagónico con iniciativas como “Diálogos con el personal” y presentaciones
breves sobre inclusión de mujeres en la industria química, un sector históricamente
masculinizado.

Durante el año, _BASF_ actualizará y comunicarán su política de DE&I a toda la plantilla,
reforzando lineamientos y responsabilidades. Asimismo, en la encuesta global de 
compromiso y clima “_Employee Voices_” volverá a **medir percepción de inclusión**,
utilizando los resultados para definir planes de acción concretos.

“En BASF realizamos entrevistas de selección con un panel diverso de entrevistadores
en género, formación y experiencia para objetivar la misma y evitar sesgos inconscientes,
e impulsamos el desarrollo del talento femenino mediante mentorías, reconocimiento
temprano y oportunidades de crecimiento”, explicó **_Carolina Müller_**, consultora
interna de Gestión del Talento y Punto Focal en DE&I de BASF Argentina.

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consultora-interna-de-Gestion-del-Talento-y-Punto-Focal-en-Diversidad-Equidad-e-
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### **_Burger King y Starbucks_****: un panel regional y círculos de diálogo para fortalecer el liderazgo de las mujeres**

Alsea, compañía que opera marcas como Burger King y Starbucks, pondrá el foco en
visibilizar trayectorias y aprendizajes de mujeres líderes de la región a través
de un panel especial en su **podcast interno “Conversaciones con Sabor”.** Allí 
abordarán temas como el equilibrio entre la vida personal y laboral, la importancia
de construir redes de apoyo entre mujeres y el valor de un liderazgo auténtico.

La agenda se complementará con círculos de conversación en cada país, orientados
a promover espacios de escucha activa y reflexión sobre confianza profesional, desarrollo
de carrera y construcción de redes internas.

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“Valoramos la diversidad porque sabemos que cada mirada diferente enriquece lo que
hacemos, y por eso impulsamos una cultura inclusiva donde cada colaborador pueda
ser tal cual es. Lo trabajamos de manera integral: promoviendo experiencias de intercambio
regional, generando espacios para compartir historias e impulsando una estrategia
concreta que acompaña el crecimiento de más mujeres hacia posiciones de liderazgo.
Por ejemplo, en Argentina el **62% de los líderes son mujeres**”, explicó **_Sabrina
Martins_**, Directora de Recursos Humanos para _Alsea_ en Sudamérica.

Los datos son contundentes: a nivel regional, el 57% de quienes participan en programas
de mentoring son mujeres, el 55% de las becas universitarias otorgadas en la región
fueron aprovechadas por ellas y el 53% de las personas identificadas por HR en cuadrantes
destacados de potencial son mujeres.

### **_Boston Consulting Group_****: _«Give to Gain»_, mentoría y _sponsorship_ como pilares**

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En la oficina de Buenos Aires, la conmemoración del 8M se integra a una línea de
trabajo sostenida bajo el concepto _“Give to Gain”_, que promueve **la mentoría,
el _sponsorship_ y el acompañamiento activo al desarrollo de mujeres consultoras.**

“El 8M es una oportunidad para renovar nuestro compromiso y generar espacios de 
conversación que refuercen la importancia de construir entornos más equitativos,
tanto dentro de BCG como en los equipos con los que trabajamos”, sostuvo **_Sofía
de Coulon_**, _Project Leader._

La firma reconoce que opera en una industria históricamente masculina, por lo que
trabaja con un “doble lente”: hacia adentro, con foco en _recruiting_ para atraer
más mujeres a consultoría, procesos de evaluación que promuevan igualdad de oportunidades
y redes internas como _Women@BCG y Men as Allies_; hacia afuera, impulsando prácticas
inclusivas en las organizaciones de sus clientes.

### **_Camuzzi: _****empleabilidad con perspectiva de género en escuelas técnicas**

Camuzzi lanzará, en alianza con Fundación Reciduca, el tercer ciclo de “PotenciaTE”,
un programa de empleabilidad con perspectiva de equidad que busca brindar herramientas
concretas a estudiantes de escuelas técnicas para facilitar y potenciar su acceso
al mundo del trabajo.

El disparador de la iniciativa fueron datos publicados por el Instituto Nacional
de Educación Tecnológica (INET), que demuestran que **solo el 12% de las mujeres
que egresan de una secundaria técnica trabajan de lo que estudiaron**. “PotenciaTE
nace para abordar esa desigualdad desde su raíz y acompañar a jóvenes, tanto mujeres
como varones, a dar sus primeros pasos laborales derribando estereotipos”, explicó**
_Virginia Ferrer_**, jefa de Relaciones Institucionales.

El programa apunta a alcanzar a **140 jóvenes a lo largo del 2026, de escuelas técnicas
de La Plata y Ensenada**, combinando talleres vivenciales con espacios de reflexión
sobre la brecha de género en sectores industriales, los sesgos culturales y el derecho
a un trabajo sin discriminación.

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“PotenciaTE forma parte del compromiso de las acciones de Camuzzi para construir
un entorno laboral más inclusivo, diverso y con igualdad de oportunidades; especialmente
en rubros históricamente masculinizados como el técnico-industrial”, detalló Ferrer.

### **_Emova_****: políticas de inclusión en áreas técnicas y acuerdos con instituciones educativas**

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En un sector tradicionalmente masculinizado como el ferroviario, la empresa destaca
la necesidad de remover barreras estructurales y culturales que limitan la participación
femenina en áreas técnicas y operativas.

“Reconocemos que existen barreras estructurales del mercado laboral en áreas técnicas;
no obstante, nuestros equipos trabajan activamente para revertir esta situación,
promoviendo cambios culturales y derribando prejuicios”, señaló **_Mariana Giacumbo_**,
Directora de Relaciones Institucionales y Medios.

La Política de Diversidad e Inclusión se refleja en **procesos de selección con 
perspectiva de género** y en **acuerdos con universidades e instituciones de formación**
para ampliar el acceso de estudiantes mujeres a oportunidades laborales.

“Acompañamos esta transformación necesaria hacia una industria más diversa e inclusiva,
entendiendo que la diversidad en nuestros equipos es una fuente de enriquecimiento
y mejora continua”, agregó Giacumbo.

### **_Galicia_****: “Mujeres que impactan”. Clínica de networking y metas al 2030**

La campaña “Mujeres que Impactan” será el eje del 8M y se integrará a una estrategia
anual que combina posicionamiento institucional, _engagement_ interno y alineación
con el negocio. La propuesta incluye una pieza institucional que visibiliza avances
concretos en equidad, contenidos en LinkedIn y podcast, y una activación con panel
de líderes y **clínica de _networking_ co-creada junto a Fundación FLOR.**

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“La clínica transformará el networking en una herramienta concreta de desarrollo,
invitando a las participantes a mapear su red, identificar vínculos clave y diseñar
un plan de acción para potenciar su visibilidad e incidencia dentro de la organización”,
afirmó **_Paula Valentín_**, _Diversity Lead_ de _Galicia_.

Actualmente, **las mujeres representan el 44% de los roles de liderazgo y el 25%
del liderazgo estratégico. **Desde la adhesión a los WEPs en 2018, **la meta es 
alcanzar el 30% en liderazgo estratégico al 2030**. “La evolución ha sido sostenida
en los últimos años, aunque reconocemos que el principal desafío continúa en los
niveles estratégicos y en áreas STEM, donde la representatividad femenina aún es
baja”, explicó Valentín.

La estrategia incluye programas de desarrollo para mujeres líderes, capacitaciones
en sesgos, beneficios de corresponsabilidad (licencias extendidas, _soft landing_,
licencia para no gestantes) y protocolos contra la violencia. Además, extienden 
la agenda a la comunidad a través de articulaciones con organizaciones como UNFPA,
Fundación Avon y Chicas en Tecnología para promover la inserción laboral de mujeres
y su participación en sectores donde hoy están subrepresentadas.

En cuanto a la estrategia de compras de impacto, promueven la vinculación con emprendimientos
liderados por mujeres, impulsando su autonomía económica e integración a cadenas
de valor formales.

“El foco está puesto en sostener una estrategia coherente, con metas claras, seguimiento
sistemático y **resultados medibles**”, destacó Valentín.

### **_Grupo Limpiolux_****: la carga mental invisible y tres años en el Barrio Mugica**

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_Grupo Limpiolux_ llevará adelante un ciclo de charlas internas titulado **«8M y
la carga mental invisible: género y corresponsabilidad»**, a cargo de Silvina Christello,
responsable de Impacto Social. Además, por tercer año consecutivo, desarrollará **
actividades en el Barrio Mugica junto al Gobierno de la Ciudad**, bajo el lema «
Más igualdad, más equidad», con encuentros sobre orientación vocacional, empoderamiento
femenino, salud mental y testimonios de mujeres en industrias masculinizadas.

La compañía implementa el programa «Amar y trabajar», que **acompaña a las mujeres
durante el embarazo, el posparto y el regreso al trabajo**. La iniciativa surgió
de su propia Encuesta de Bienestar Integral, que detectó una brecha de casi 10 puntos
porcentuales en la dedicación a las tareas de cuidado entre mujeres y varones. Todo
esto se enmarca en su Política JEDI (Justicia, Equidad, Diversidad e Inclusión).

“El programa trabaja sobre dos ejes principales: por un lado, la **corresponsabilidad**
en las tareas de cuidado y del hogar, brindando herramientas para reconocerla y 
promover una distribución más equitativa entre quienes conviven. Por otro, el fortalecimiento
del autocuidado y la planificación familiar”, comentó **_María Eugenia Arias_**,
analista de Comunicación Interna de Grupo Limpiolux.

### **Grupo Mitre: más mujeres en construcción**

Grupo Mitre, empresa del sector de la construcción e infraestructura, promueve activamente
la inclusión femenina en todos los niveles de la organización, desde tareas operativas
de obra y conducción de maquinaria hasta funciones de gestión y dirección técnica.
Para el 8M publicará en sus redes sociales un video con testimonios de Gabriela,
maquinista, y Marcela, jefa de obra.

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Los números actuales de la empresa reflejan un camino en construcción: las mujeres
representan el 13% de la dotación total, el **33% del Directorio está integrado 
por mujeres**, y la compañía cuenta con 4 Jefas de obra -una de ellas nominada a
los _World Demolition Awards 2025_-, 1 conductora de camión, 2 maquinistas, 2 gerentes
y 11 técnicas en Seguridad e Higiene.

«**Nos proponemos seguir ampliando esta representación.** En cada búsqueda laboral
impulsamos activamente la postulación de ambos géneros y trabajamos para generar
condiciones reales de desarrollo y permanencia, especialmente en obra, donde históricamente
la industria ha sido masculinizada», apuntó **_Sol Rena_**, Responsable de Triple
Impacto.

### **_Grupo Provincia_****: rendición de cuentas y gobernanza de la equidad**

“En el Grupo entendemos el 8M como una instancia de rendición de cuentas y proyección
estratégica. Este año realizaremos un encuentro interno para presentar la evolución
del Programa de Equidad de Género y anunciar el inicio de una nueva etapa de consolidación
institucional”, afirmó **_María Soledad Durand_**, Presidenta del Comité de Políticas
de Género y Desarrollo Sostenible.

Éste contará con un **esquema anual de indicadores** estructurado en cinco pilares:
liderazgo femenino, igualdad salarial, cultura y corresponsabilidad, políticas anti
acoso y cadena de valor.

Durante 2026 el foco estará en la medición de impacto, la maduración del Comité 
y el desarrollo de un tablero anual de referencia que permita seguimiento estructural
y comparabilidad entre empresas. También se profundizará el trabajo en proveedores
y procesos de compras con perspectiva de género, articulando la agenda de equidad
con sostenibilidad, gestión de riesgos y estándares de derechos humanos.

«El desafío actual no es sumar acciones aisladas, sino **fortalecer la arquitectura
de gobernanza que sostiene la transformación cultural en el tiempo**. La equidad
no es una agenda coyuntural, sino una dimensión estructural de la gobernanza y la
sostenibilidad empresarial», concluyó Durand.

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