# Gestionar la diversidad en PyMEs: del voluntarismo a estrategias con impacto real

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- Published: 2025-12-22T17:12:27-03:00
- Author: Valeria

**_Por Stephanie Simonetta_**

**_La diversidad es un desafío para la gestión en las PyMEs: ¿por dónde empezar 
una estrategia? ¿Qué lugar ocupa el liderazgo? ¿Cómo pasar de acciones aisladas 
a una gestión con impacto real?_**

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Durante años, la diversidad, la equidad y la inclusión fueron asociadas casi exclusivamente
a las grandes empresas y las PyMEs quedaron al margen de la conversación. Sin embargo,
aquellas organizaciones donde la cultura es cercana, las decisiones son ágiles y
el liderazgo tiene un peso determinante cuentan con ventajas competitivas para implementar
estrategias de este tipo. Lo resumen con claridad **_Silvana Mondino_** -Consultora
senior en estrategia, cultura organizacional y transformación y Fundadora y Directora
de **_Be! Business + Equality_**– y **_Rosana Cordero_**, socia gerente de **_Esteban
Cordero SRL_**, una metalmecánica familiar de Luján (Buenos Aires) que viene profesionalizando
su enfoque en DEI.

#### **El punto de partida: evidencia, no supuestos**

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La recomendación de Mondino es concreta: una estrategia DEI robusta no se improvisa.“
El primer paso es entender que no se diseña desde los supuestos, sino desde la evidencia”,
explica. Antes de pensar campañas, capacitaciones o programas, propone **comprender
la realidad interna de la empresa**: cómo se sienten las personas, qué barreras 
enfrentan, dónde están las brechas y qué oportunidades existen.

Ese inicio, sostiene, requiere “un diagnóstico serio, participativo y con sentido”,
combinando datos cuantitativos con escucha cualitativa para reflejar cultura y experiencias
reales. Recién con esa base se pueden ordenar prioridades, definir objetivos medibles
y diseñar acciones que impacten en bienestar, pertenencia y desarrollo.

Según señala Mondino, uno de los patrones de comportamiento más comunes en los que
se suele caer en estas instancias es pensar la inclusión como un conjunto de acciones
aisladas y desconectadas del negocio, como “cuando se la reduce solamente a fechas
conmemorativas o campañas puntuales”. Si bien estas iniciativas pueden abrir conversaciones,“
por sí solas difícilmente generen transformaciones culturales reales y sostenibles”,
afirma.

Otro patrón: diseñar iniciativas “desde el escritorio”, sin escuchar lo que se vive
en la organización, lo que termina llevando a invertir recursos en proyectos que
no responden a necesidades reales. Y un tercero, muy habitual: **delegar todo en
Recursos Humanos, como si diversidad y equidad fueran un tema “de gestión interna”
y no un eje estratégico**, cuando en realidad una DEI efectiva exige “un liderazgo
transversal, coherente y comprometido desde todos los niveles”.

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#### **¿Qué tiene de particular una estrategia DEI en PyMEs?**

Para Mondino, el tamaño no es lo decisivo: **“Lo que realmente mueve la aguja es
la convicción de quienes lideran”.** Es cierto que los recursos y procesos no son
comparables con los de una corporación, pero cuando hay intención y coherencia, 
los cambios suceden. Además, en PyMEs, la cercanía, la agilidad para decidir y la
adaptación hacen que las transformaciones “se sientan y vivan más profundamente”.

En la práctica, ese enfoque suele traducirse en diagnósticos que involucran a toda
la empresa: revisión de procesos formales e informales, documentos, protocolos y
códigos, y un trabajo directo con el liderazgo para definir la hoja de ruta. Según
la especialista, incluso fortalece procesos de gestión e impacta en el negocio porque
deja capacidad instalada en los equipos que co-diseñan.

**En empresas chicas, el liderazgo no es “un actor más”: “es el centro de la cultura
organizacional”**, resume la experta. Las decisiones, prioridades y modos de trabajo
reflejan la mirada de quienes fundan o conducen. Y aunque el foco suele estar en
la rentabilidad y continuidad, cada vez más líderes empiezan a mirar hacia su gente,
entendiendo que el crecimiento sostenible requiere equipos comprometidos, diversos
y con bienestar. “Esa apertura -explica Mondino- marca un cambio importante: **pasar
de la gestión intuitiva a una gestión más profesional y consciente**. En este contexto,
el compromiso del liderazgo con el bienestar de las personas, la equidad y la inclusión
es lo que determina si la estrategia se traduce en acciones reales o queda solo 
en el discurso”.

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En **_Esteban Cordero SRL_** lo vivieron de esa manera: “El hecho de que la propuesta
de trabajar en diversidad e inclusión nazca de la conducción de la compañía ya es
el primer punto de partida: **no había que convencer a nadie**”, señala **_Rosana
Cordero_**, Socia Gerente de la organización. Para ella, impulsar la DEI también
fue “humanizar más la empresa” y llevar la inclusión a ámbitos donde todavía no 
estaba, como el operativo.

#### **Cordero: una experiencia PyME de gestión estratégica de la diversidad**

Desde **_Be! Business + Equality_** acompañaron al equipo de Cordero desde cero 
en el co-diseño de una estrategia integral de igualdad, que incluyó programas de
formación con foco en convivencia, diversidad y cultura organizacional, además del
desarrollo de su Plan Estratégico de Igualdad, liderado por un equipo interno junto
al directorio. “**L****o más relevante del proceso fue el cambio cultural que se
fue gestando**. Desde las primeras conversaciones, Cordero asumió el desafío de 
mirarse hacia adentro, revisar prácticas, abrir espacios de diálogo y construir 
nuevas formas de convivencia”, destaca Mondino.

Cordero cuenta que venían trabajando inclusión en discapacidad con un camino maduro,
pero que al intentar trasladar esa experiencia al género -al decidir incorporar 
mujeres operarias- comprendieron que los procesos eran distintos y que **les faltaba
una visión más estratégica.**

Esto se fue construyendo con acompañamiento experto y con un trabajo muy concreto
sobre condiciones reales de cada puesto. En planta, relata, aparecía el sesgo de
que “esto no es para una mujer”, y la respuesta fue técnica y organizacional: análisis
de puestos para desarmar supuestos y rediseñar con evidencia: **“Adecuás el puesto
a la persona y no la persona al puesto”**, explica Cordero. Incluso integraron la
mirada ergonómica “en el momento cero” del diseño, para anticipar ajustes y evitar
correcciones tardías.

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Para Cordero, el proceso fue interdisciplinario y tuvo un primer paso claro: entrenar,
sensibilizar y luego “animarse a probar”, aceptar ajustes y mejorar continuamente.
En ese sentido, la socia gerente de la compañía destaca la ventaja de la **flexibilidad**
con la que cuentan las PyMEs: “**Tener la capacidad de ver el error y adaptarte**,
porque nadie nace sabiendo. Hacer los ajustes necesarios, porque la realidad se 
ve en la cotidianidad y en la práctica”, resalta.

Consultada sobre qué recomendaría a otras PyMEs que quieran comenzar a trabajar 
en DEI, Cordero es contundente: “que se animen, que no le tengan miedo”, porque “
no hay que estar 100% listo para empezar”. Propone comenzar de a poco – “en un área,
en un espacio”-, sensibilizar, acompañarse de personas expertas, y sostener la convicción
desde el liderazgo. Para 2026, ya tienen planificado continuar profundizando su 
trabajo y enfocarse en diversidad etaria y convivencia intergeneracional.

“Cordero demuestra que una PyME puede crecer, innovar y transformarse culturalmente,
integrando la igualdad y la inclusión como parte natural de su gestión. Porque cuando
el cambio cultural se trabaja desde el liderazgo y con las personas, **deja de ser
un objetivo y se convierte en una forma de ‘hacer empresa’**”, concluye Mondino.

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