# Salud mental en el lugar de trabajo: el rol activo de la inclusión

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- Published: 2025-04-29T07:00:00-03:00
- Author: Valeria

**_Por Silvina Alonso_**

**_Promover entornos laborales seguros y comprometidos con la salud mental de los
equipos de trabajo requiere desarmar estructuras discriminatorias, fortalecer liderazgos
inclusivos  y desarrollar estrategias transversales DEI. ¿Cómo transformar la cultura
organizacional para que el bienestar sea una realidad y no solo un discurso? La 
mirada de dos especialistas y la estrategia de Sancor Seguros._**

Hablar de salud mental en el ámbito laboral implica adoptar una mirada crítica sobre
posibles incongruencias, o faltas de acción en las directrices organizacionales,
que pueden generar experiencias de discriminación y afectar directamente el bienestar
emocional de las personas que integran los equipos de trabajo.

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**_Agustina Kupsch_,**
_directora de Panóptico Cultural,_

“La discriminación no es solo un acto puntual de exclusión o maltrato, es una estructura
que mina la confianza, genera ansiedad y activa el famoso ‘Síndrome del impostor’.
Para las personas que la viven, significa **estar en estado de alerta constante**,
porque el entorno laboral no es predecible ni seguro. Y no se trata solo de los 
grandes gestos, sino también de las microagresiones diarias: el chiste fuera de 
lugar, la falta de representación en puestos de liderazgo, las oportunidades que
nunca llegan”, asegura **_Agustina Kupsch_**, directora de **_Panóptico Cultural_**,
una organización que brinda asesoramiento y capacitación en la gestión de la cultura
organizacional. Y advierte que “**más allá de la discriminación explícita, hay inacciones
que también desgastan**: burnout normalizado, jornadas interminables, falta de reconocimiento
y culturas laborales que premian el sacrificio antes que el bienestar”.

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_**Lucía Prado**_
_consultora y psicóloga especializada en el área laboral_,

**_Lucía Prado_**, consultora y psicóloga especializada en el área laboral, también
resalta la **estrecha vinculación entre la salud mental y la discriminación en el
trabajo**. “La discriminación puede generar miedo, sentimientos de aislamiento, 
exclusión y marginación como además síntomas de angustia, ansiedad, depresión. Una
persona que es discriminada puede ver dañada su autoestima y la posibilidad de generar
vínculos de confianza con su equipo, líderes y clientes. También tiene un efecto
negativo en la productividad y logro de objetivos empresariales. **Cuando las personas
se sienten amenazadas, ocultan su identidad invirtiendo mucho tiempo y energía en‘
camuflarse’ **no pudiendo desplegar su talento y máximo potencial”, sostiene y agrega
que “el cuidado de la salud mental de las personas es una inversión. El acoso, la
sobrecarga de trabajo, la falta de reconocimiento, la falta de apoyo, la inequidad,
la falta de equilibrio entre la vida personal – laboral y la inacción ante los problemas
de salud son otras de las condiciones que generan una cultura de desconfianza, aumentan
el ausentismo y la tasa de rotación”.

Según datos de un estudio realizado en 2024 por el **Observatorio de Psicología 
Aplicada (OPSA**) de la Facultad de Psicología de la UBA, bajo el título [“Prejuicio y discriminación en Argentina”](https://www.psi.uba.ar/opsa/documentos/informes/Informe%20Prejuicio%20OPSA%202024.pdf),
casi 4 de cada 10 argentinos y argentinas declaran haber experimentado algún tipo
de discriminación (57,6% mujeres y 42,4% hombres) y el 16,5 por ciento del total
dijo haberlo sentido en el ámbito laboral, que ocupa el tercer puesto detrás de 
las redes sociales y espacio público como escenario de rechazo y exclusión. “Si 
bien se percibe un leve descenso en la discriminación experimentada con respecto
al 2020, los números continúan siendo preocupantes. Debemos tener en cuenta que **
muchos actos discriminatorios se encuentran naturalizados e invisibilizados** y,
lamentablemente, no son percibidos y condenados como tales”, acota Prado.

### **Del discurso a la acción**

El año pasado, la Organización Mundial de la Salud destacó como lema en el Día Mundial
de la Salud Mental, que se conmemora cada 10 de octubre, que **“Es tiempo de priorizar
la salud mental en el lugar de trabajo”**** ****y advirtió que, **a nivel mundial,
se estima que cada año se pierden 12.000 millones de días de trabajo debido a la
depresión y la ansiedad, a un costo de US$ 1 billón por año en pérdida de productividad.
También difundió [recomendaciones](https://iris.who.int/bitstream/handle/10665/363173/9789240058309-spa.pdf)
dirigidas a empresas, entre otros actores, que tienen que ver con modalidades de
trabajo flexibles que permitan conciliar vida personal y laboral, fomentar la participación
de las personas en las decisiones sobre su trabajo y formación en gestión del estrés,
entre otras.

“Para que estas estrategias se puedan llevar adelante en las organizaciones se requiere
de un compromiso real a través de una gestión estratégica y transversal haciendo
foco en desarrollo de **nuevos modelos de liderazgos versátiles y con _DEI Mindset_**”,
subraya Prado y considera clave implementar programas integrales que trabajen desde
la prevención y la intervención, teniendo en cuenta estos puntos:

 1.  Educar en diversidad, equidad e inclusión, desestigmatizando temas vinculados 
     a salud mental.
 2.  Identificar el origen de los factores de riesgo psicosociales en la organización.
 3.  Fomentar espacios laborales positivos, libres de discriminación y violencias.
 4.  Acompañar a todas las personas en el entrenamiento de su versatilidad para dar
     respuestas a las nuevas demandas.
 5.  Brindar estrategias de autoconocimiento y gestión emocional.
 6.  Garantizar que las personas tengan acceso a atención médica mental de buena calidad.
     Ofrecer terapia confidencial y accesible.
 7.  Desarrollar modelos de liderazgos inclusivos que fomenten la “seguridad psicológica”,
     un buen clima de trabajo y una delegación equilibrada de tareas.
 8.  Fomentar la corresponsabilidad en las tareas de cuidado.
 9.  Implementar talleres, webinars, podcasts y otros recursos para promover el bienestar
     emocional.
 10. Profesionalizar estas acciones a través de equipos interdisciplinarios con un 
     abordaje de la psicología, neurociencias, comunicación, etc.

Desde Panóptico Cultural, Kupsch también se refiere a buenas prácticas y estrategias
que pueden desarrollar las organizaciones para promover la salud mental de sus equipos
de trabajo: “**Menos wellness de cartón y más cambios estructurales.** Espacios 
de descanso real, derecho a desconectarse, métricas que midan algo más que la productividad
bruta y, sobre todo, liderazgos que entiendan que cuidar la salud mental del equipo
no es un ‘beneficio’, sino una necesidad. También, no subestimar el impacto de la
representación: ver a alguien como vos en posiciones de liderazgo no solo inspira,
sino que baja la ansiedad de sentir que no pertenecés. Además, es importante cambiar
de paradigma: el trabajo por objetivos y no con horarios eternos, sin desconexión
real, es clave para la salud mental de cualquier equipo. **Si no respetamos el tiempo
de descanso de nuestros trabajadores ni podemos sentarnos a hablar de salud mental**”,
advierte.

Y llama la atención sobre incongruencias que tienen algunas organizaciones. “Esto
es un clásico: piden innovación, pero castigan el error; quieren diversidad, pero
eligen siempre el mismo perfil de liderazgo; dicen valorar el bienestar, pero premian
a quien está 24/7 disponible. Otra incongruencia que veo mucho es **la expectativa
de que las personas diversas carguen con toda la responsabilidad del cambio**: si
sos mujer, LGBTQ+ o parte de cualquier grupo históricamente excluido, te ponen en
todos los paneles de diversidad… pero no te promueven. En los talleres de Panóptico,
esto aparece todo el tiempo: gente agotada de ser la ‘cara’ del cambio, sin apoyo
real”.

### **Un enfoque integral del bienestar**

Entre las compañías que vienen desarrollando una estrategia integral para apoyar**
la salud física, mental y emocional de sus colaboradores se encuentra _Sancor Seguros_,__**
que ofrece talleres para aprender a gestionar el estrés laboral, apoyo psicológico
para el equipo de trabajo y sus familias, programas de nutrición saludable, flexibilidad
horaria para mejorar el equilibrio entre vida personal y laboral; e iniciativas 
para prevenir el acoso en el entorno laboral, entre otras acciones.

![](https://diversanoticias.com.ar/wp-content/uploads/2025/04/Florencia-actis.webp)

**_Florencia Actis_,**
_jefa de Diversidad y Bienestar de la Gerencia de Capital
Humano_

> “Los objetivos principales del programa son auspiciar un ambiente laboral sano
> basado en las características positivas del talento humano, promover acciones 
> que favorezcan las condiciones de vida de quienes conforman la organización y 
> fomentar el desarrollo integral del ser humano y del entorno organizacional”, 
> explica **_Florencia Actis_, **jefa de Diversidad y Bienestar de la Gerencia de
> Capital Humano**. **

**En ese marco, considera que apoyar la salud mental es una parte fundamental del
bienestar organizacional** porque es “crucial” para crear un ambiente saludable 
de trabajo donde las relaciones puedan desarrollarse de manera fluida. “Promover
la salud mental ayuda a asegurar que las personas se sientan valoradas, respetadas
y apoyadas en su entorno laboral, lo cual contribuye a un ambiente de trabajo positivo
y productivo en el que **las personas se sienten seguras para hablar de su salud
mental sin temor a ser estigmatizadas”, explica. **

![](https://diversanoticias.com.ar/wp-content/uploads/2025/04/Florencia-Actis-y-
equipo-Diversidad-y-Bienestar-Sancor-1-copia-1.webp)

_Florencia Actis y equipo Diversidad y Bienestar de Sancor_ Seguros

**En esta estrategia de bienestar organizacional, las personas líderes tienen un
rol fundamental** porque –resalta- deben promover la cultura de bienestar, facilitar
recursos y apoyo, monitorear y evaluar la efectividad de las iniciativas de bienestar,
y fomentar una comunicación abierta en la que quienes forman parte de la organización
se sientan cómodos compartiendo sus necesidades y preocupaciones.

La evaluación que realizan desde la implementación del programa es favorable: “La
empresa ha visto mayores niveles de compromiso de las personas, reducción de las
tasas de ausentismo, mejora en la tolerancia al estrés laboral, y mejora del clima
laboral, la motivación y la participación”, pondera Actis

### **Los riesgos de un retroceso **

Frente a ejemplos como estos, sin embargo, aparecen luces amarillas ante retrocesos
en políticas DEI. Para la directora de Panóptico Cultural, **el actual contexto 
da el mensaje de que la inclusión es opcional** y eso afecta la salud mental porque
genera incertidumbre. “Si las empresas pueden decidir de un día para el otro que
ya no les interesa la diversidad, ¿qué seguridad tiene alguien de que su espacio
está garantizado? Para grupos vulnerabilizados, esto es todavía peor: más miedo 
a denunciar, más desgaste emocional por tener que ‘probar’ que merecen estar ahí,
más riesgo de burnout por cargar con la **doble tarea de hacer su trabajo y educar
a los demás sobre diversidad**”, advierte.

En la misma línea, Prado coincide en que si una empresa fomentó e invirtió durante
años en una cultura inclusiva y ahora va en sentido inverso implica “un alto riesgo
para el ‘sentido de pertenencia’, el clima laboral y marca empleadora”. Y que la
preocupación e incertidumbre que provoca en el equipo “puede ser una fuente de estrés,
ansiedad y angustia **especialmente para ciertos grupos que encontraban en su lugar
de trabajo un espacio seguro**”.

Articular la DEI con bienestar y salud mental en el mundo del trabajo –concluye 
la psicóloga-no es solo un imperativo legal, moral y económico, sino un paso crucial
para construir una sociedad más empática, saludable y sostenible.

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