# Perspectivas y estrategias para abordar las campañas antiDEI

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- Published: 2024-02-28T11:36:44-03:00
- Author: Diversa

Por Rocio Cortina

![la palabra DEI escrita con tiza en un pizarrón verde](https://diversanoticias.
com.ar/wp-content/uploads/2024/02/nota-investigacion-1.webp)

### **_En un contexto global donde la narrativa antiDEI se expresa con más contundencia, es fundamental comprender los cambios sobre la percepción de la agenda de la Diversidad, Equidad e Inclusión en nuestro país. Opinan Virginia Meneghello de UCEMA, María José Sucarrat de la R.E.D. de Empresas por la Diversidad de la Universidad Di Tella y Arturo Mercado Gurrola de Nodos Consultora._**

Los argumentos antiDEI encuentran cada vez más repercusión a nivel global. En los
Estados Unidos sobran los ejemplos que ayudan a entender que este movimiento [ha dejado de ser marginal para pasar a ser un colectivo con fuerte capacidad de lobby](https://diversanoticias.com.ar/opinion/el-movimiento-antidei-ha-pasado-de-marginal-a-mayoritario-esto-es-lo-que-significa-para-las-empresas-estadounidenses/)
en contra de la defensa de la diversidad, equidad e inclusión.

Por caso, empresas como Amazon, Meta o Disney se colocaron como abanderadas de causas
en defensa de derechos de las mujeres en los Estados Unidos. En medio de un clima
social complejo por la decisión de la Corte Suprema de ese país de anular el derecho
al aborto en 2022, Estas compañías se comprometieron a cubrir los gastos de quienes
decidieran viajar a otros estados para ejercer su derecho a la interrupción voluntaria
del embarazo.

Ante este panorama, vale preguntarse sobre la situación que enfrenta la Argentina
en el marco de un nuevo contexto político, social y económico. ¿Qué cambios se registran
en la percepción sobre la agenda DEI? ¿Qué fuerza tienen los movimientos antiDEI
en nuestro país? ¿Qué estrategias pueden adoptar las empresas para impulsar la agenda
DEI en esta coyuntura?

«Desde hace ya varios años está presente la incomodidad y la incomprensión que genera
el avance de la agenda DEI. Acomodarse a los cambios lleva tiempo. Lo que está cambiando
es que un tiempo atrás no existía tanto espacio para expresar posiciones antiDEI
abiertamente y desde hace unos años surgen voces que legitiman este discurso y suelen
ser de posiciones extremas”, apunta Virginia Meneghello, Directora del Diplomado
en Gestión Estratégica en Diversidad, Inclusión y Pertenencia en UCEMA.

María José Sucarrat, Directora de la R.E.D. de Empresas por la Diversidad de la 
Universidad Torcuato Di Tella, considera que la crispación que se registra en los
últimos tiempos es parte de una coyuntura global y que Argentina no es la excepción,
ya que en algunos casos se detectan agresiones propaladas desde voces oficiales,
que brindan legitimidad a quienes agreden. “Es lógico que cuando un nuevo movimiento
político se posiciona frente al tema, las personas que piensan similar se sientan
empoderadas para levantar la voz y agredir contra las personas LGBT o las mujeres.
En todo el mundo sucede porque la gente expresa lo que piensa y lo expresa con agresión»,
señala la especialista.

En ese contexto, Meneghello agrega que el tema de fondo “es la polarización que 
vivimos tanto frente a esta agenda como a otras” porque “las diferencias existieron
siempre, las oposiciones también, pero ahora, a nivel global, se da un fenómeno 
de gran polarización y cancelación, dos elementos de un combo explosivo”.

Sin embargo, los especialistas detectan que, por lo menos en el ámbito empresarial,
no existe una retracción de la agenda DEI, sino que –por el contrario- se está reforzando
el trabajo ya comenzado. Los motivos tienen que ver con las expectativas de los 
grupos de interés y la percepción de la diversidad, equidad e inclusión como un 
tema que –tanto local como internacionalmente- forma parte de la estrategia corporativa.«
El movimiento de diversidad a nivel global se está trabajando en muchas empresas,
sobre todo las grandes y las multinacionales, que después atraen a que otras más
pequeñas lo hagan también. Por ejemplo, aquellas compañías que operan en la Bolsa
de valores, o donde grupos financieros  les piden indicadores de gestión vinculados
con la diversidad, lo comienzan a percibir más desde el negocio, y no sólo desde
la importante agenda social y política de cada uno de los países», aporta Arturo
Mercado Gurrola, Director Ejecutivo de la consultora Nodos.

Por su parte, Meneghello sostiene que la agenda DEI sigue presente en las empresas
aunque con diferentes niveles de avance: “Hoy es difícil que no esté y esto se da
primero por el público interno, donde habitan diferentes voces pero muchas demandan
a las organizaciones que se debe hacer algo, gracias a la visibilización de las 
estadísticas y estudios donde es muy difícil negar algunas cosas y, si se hace, 
no hay mucha base argumentativa y científica, lo que permite desarmar esos argumentos”.
Por otro lado, Meneghello menciona que hay un fenómeno que se da desde hace años:“
La sociedad espera un mayor involucramiento por parte de las empresas en temáticas
sociales”.

En ese sentido,Mercado Gurrola afirma que “a nivel social y cultural hay una resistencia
activa con un piso no negociable: existe un mínimo que son los derechos humanos,
la democracia y la convivencia basada en el respeto” y que por lo tanto “quienes
trabajamos con otros actores en diversidad debemos saber que ese es el piso no negociable
con nuestros clientes, partners u otros stakeholders”.

Sucarrat considera que si bien en casos de empresas que estén dando sus primeros
pasos “puede ser que se ralentice su carrera en la introducción a la gestión de 
la diversidad, el resto que venía con esa agenda va a continuar”. Para la especialista,
las compañías multinacionales afincadas en nuestro país «vienen con la inercia de
la bajada global” y lo rescata como un aspecto positivo dentro del contexto local:“
A pesar de que las cosas en Argentina cambiaron, el trabajo en DEI que llega desde
las casas matrices ya no se puede frenar. Las empresas no van a dar marcha atrás”.
Según ejemplifica, si en Argentina se decidiera anular el matrimonio igualitario,
las compañías continuarían revindicando ese derecho mediante la revalidación de 
las licencias parentales para personas del mismo sexo o género.

Sin dudas, son varios los desafíos para quienes se desempeñan abordando esta agenda
en empresas y organizaciones en el escenario actual. Quizás el más importante de
todos sea lograr que las personas comprendan a la DEI no como una expresión polarizadora,
sino como una estrategia empresarial cuyo objetivo final es unir a toda la organización
y promover ámbitos de trabajo en los que todos se sientan parte. “No tenemos que
perder de vista el rumbo: lo primero es incluir a quienes no están incluidos. La
segunda pata es construir una cultura de respeto que reconozca las diferencias y
donde todas las personas puedan alcanzar la mejor versión de sí mismas. Y el tercer
punto es que las organizaciones se vuelvan actores sociales relevantes en esta agenda
de diversidad, equidad e inclusión” concluye Mercado Gurrola.

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