# “Ya se jubilaron las primeras personas con discapacidad que empezaron a trabajar 30 años atrás en Empleo con Apoyo”

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- Published: 2023-09-20T09:09:28-03:00
- Author: Diversa

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**Por Rocío Cortina**

**Entrevista a Denise Shocrón, responsable de Relaciones institucionales en Discar**

En 1993 la fundación Discar puso en marcha en Argentina el programa _Empleo con 
apoyo_ para brindar oportunidades de trabajo a jóvenes y adultos con discapacidad
intelectual. La fundación, creada dos años antes por la actriz y bailarina Victoria
Shocrón, buscaba brindar espacios laborales en igualdad de condiciones con los demás
empleados. Este programa, que ya se implementaba en Estados Unidos y Europa, es 
hoy un ejemplo de  buenas prácticas. El motivo: logra que las personas con discapacidad
sean incluidas en una organización, permanezcan y crezcan en ella, avanzando hacia
nuevas posiciones.  

En la actualidad, Discar cuenta además con áreas de talleres, capacitaciones, clínicas
y espacios de team building, encuentros durante los cuales las personas se reúnen
para potenciar y valorizar el trabajo en equipo, enfrentándose a nuevos contextos.
Denise Shocrón, encargada de relaciones institucionales de la fundación, conversó
con Diversa sobre el camino recorrido.

**_Hace 30 años comenzaron Empleo con Apoyo con Mcdonald’s. ¿Cómo llegaron a la 
compañía?_**

En una de las visitas que hizo Victoria (Shocrón) para pedir colaboración a empresas
se acercó a hablar con el presidente de Mcdonald’s, Woods Staton. Él le respondió
que no tenía dinero para colaborar en ese momento pero a cambio ofreció incorporar
jóvenes dentro de los locales. Así fue que buscamos información sobre la metodología
de Empleo con Apoyo. **El objetivo fue ofrecer a jóvenes con discapacidad un puesto
de trabajo en igualdad de condiciones con el resto de los empleados**: siendo productivos,
no como un acto de beneficencia, sino para que tengan una función y un rol activo,
con sueldos acordes a la carga horaria. Se incorporaron 10 personas y ese fue el
comienzo.

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**_¿Cuáles eran los desafíos en ese momento?_**

Trabajamos pensando que la riqueza estaba en que el empleado tuviera las mismas 
condiciones laborales, que no estuviera en un entorno cerrado o exclusivo, como 
puede ser un taller protegido. También implementamos cosas que en el inicio de esta
metodología no estaban, como las supervisiones conjuntas, visitas que realiza un
orientador al puesto de trabajo, mes por medio, pautadas previamente, con una observación
no participante, donde vimos que era importante charlar con algún compañero del 
empleado, por ejemplo, para que contara sus puntos de vista. 

**_En Discar tienen un grupo de empresas aliadas, ¿cómo trabajan con ellas?_**

Lo principal es formar alianzas y que tengamos la misma mirada sobre qué significa
trabajar con una persona con discapacidad: alguien que puede desempeñarse si se 
le brindan los apoyos, acompañamiento, contención. Es cuestión de entrenarla y prepararla.
Así hacemos alianza. La mayoría son empresas internacionales, pero también hay medianas
y pequeñas empresas que se interesan en incluir.

**_Pensando en el abordaje de la discapacidad, ¿cómo evolucionó a lo largo de los
años?_**

Hubo un cambio de mirada. **Se pasó de un paradigma normalizador, de pensar que 
a la persona con discapacidad le falta algo, es carente o enferma, hacia una perspectiva
de derechos**: sujetos que pueden trabajar con los apoyos necesarios y que junto
a su limitación tiene también una habilidad, una capacidad. Nosotros comenzamos 
a trabajar hace 30 años cuando no estaba la Convención Internacional sobre los Derechos
de las Personas con Discapacidad, que es de 2006. En Argentina adherimos a esa Convención
a través de una ley que habla de los derechos de las personas con discapacidad a
estar trabajando. Esto no quiere decir que desde la Convención todo haya cambiado:
mucho del trabajo que hacemos es para derribar sesgos, mitos, prejuicios que vienen
del paradigma viejo, rehabilitador, de la enfermedad. Si bien hoy se ve una tendencia
en organizaciones y empresas que avanzan hacia la inclusión y la diversidad, hay
que mostrar, compartir experiencias desde la práctica concreta, porque diversidad
e inclusión no siempre van de la mano. **Puede haber muchas empresas que incluyan,
pero necesitamos acompañar para que sea una inclusión real.**

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**_¿De qué maneras se da una verdadera inclusión?_**

Tiene que ver con la definición de discapacidad de hoy: **la persona puede tener
una limitación, pero se exacerba aún más si se encuentra con barreras del entorno.
Aquí es donde se hace el trabajo fuerte para que el entorno habilite el despliegue
desde su individualidad, de su potencialidad.** Hay que trabajar con las barreras
que el entorno provee.

**_¿Qué barreras encuentran en los ámbitos laborales?_**

No son barreras físicas o edilicias, sino formas de pensar a la persona con discapacidad,
de protegerla, aniñarla, hacer por ella, resolver por ella. Ahí juega un valor muy
importante el seguimiento, mirar desde afuera e intervenir y destrabar eso que es
perjudicial y que en definitiva no permite una real inclusión o va en detrimento
de la autonomía.

**_La tendencia marca que hoy las empresas están preocupadas por la diversidad y
la inclusión, por temas DEI en general, pero, en particular, ¿cómo se acercan a 
la discapacidad? ¿Se le presta la misma atención que a los otros temas en agenda?_**

Por lo general, se toman en cuenta distintos ejes como género, LGTBQ+ y discapacidad.
Hoy hablamos de interseccionalidad, un concepto que plantea ese cruce. Entonces,
por ejemplo, una mujer con discapacidad intelectual forma parte de la población 
más vulnerada. Hay que trabajar a partir de eso y brindar confianza para hacer ver
que formamos un equipo, y que desde las empresas no tienen que saber cómo hacerlo
a priori. Lo mejor que podemos hacer es brindar información para contrarrestar el
miedo, con datos concretos de nuestra realidad de jóvenes y adultos que están trabajando.

**_¿Con qué miedos se encuentran?_**

Aquí subyacen viejos paradigmas que todavía no están en desuso. El miedo a que algo
de lo que se diga pueda generarle un problema de salud, por ejemplo, o desencadenar
algo, está hablando de un paradigma de enfermedad. Miedo a que la persona falte 
porque está enferma, cuando en realidad tiene una condición diferente. Y después
cuestiones de la comunicación, la comprensión y expresión. En general son miedos,
dudas y prejuicios porque quizás conocen a alguien con discapacidad y suponen que
esa otra persona va a ser igual. Pero dos sujetos con el mismo diagnóstico se comportan
de manera distinta, producto de sus historias, sus matrices, atravesamientos y familias.

**_Para concluir, ¿por qué una empresa debería contratar a personas con discapacidad?_**

Porque la inclusión de una persona con discapacidad, sabiendo que esperó mucho para
incorporarse a un trabajo, genera una transformación enorme del clima y espacio 
de una compañía. Suele ser una persona motivada y bien predispuesta. **Los entornos
se transforman al visualizar que cada uno tiene su propia forma y esencia, sus formas
de comunicar y hacer. En esa diversidad uno crece y aprende.**

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