# Las políticas DEI en el ámbito laboral: ¿avanzan o retroceden?

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- Published: 2024-08-23T09:00:00-03:00
- Author: Mariana Ramirez

**_Por Fernando Villalba_**

![](https://diversanoticias.com.ar/wp-content/uploads/2024/08/destacada.png)

Ariel Dorfman es presidente de la Fundación Encontrarse en la Diversidad, trabajó
más de 15 años en el Instituto Nacional contra la Discriminación (INADI) y también
es docente. La institución que preside busca generar espacios de formación que promuevan
la diversidad y fomenten la reflexión crítica de la realidad. Comenzaron en el 2007
y tienen ya una trayectoria de casi dos décadas en la DEI.

En diálogo con Diversa, Ariel reflexionó acerca del reto de promover la diversidad
en un entorno cambiante y en el que la ampliación de derechos pareciera encontrarse
en pausa. Además, se centró sobre la dificultad de visibilizar las diversidades 
político-ideológicas en el trabajo:

>  “Es muy importante poder hablar con gente que no piensa como uno. Eso nos hace
> rever nuestro punto de vista, quizás para reforzarlo, quizás para cuestionarnos
> algo” destacó.

**_¿Cómo evolucionó la agenda DEI, especialmente en el mundo laboral?_**

Ha cambiado bastante, y tuvo avances y retrocesos. Entiendo este momento histórico
como una instancia de replanteamiento y de reposicionarse, en general. Hay momentos
de avances y otros de mayor pausa dentro del ámbito corporativo, del Estado y de
la sociedad civil. Lo que fue cambiando, sin dudas, **son los lugares** donde se
van dando estos movimientos. Y en esta última época es claro que las compañías decidieron
no poner freno a los temas de diversidad, equidad e inclusión.

Nosotros somos una organización que entiende que **la diversidad debe accionarse
en todos los lugares y con todas las personas**. Vivimos en un país donde hay mucho
marco para profundizar la DEI en el área laboral, pero bueno, también estamos en
un contexto donde mucho de lo que tiene que ver con **lo público y lo estatal está
en pausa**, e incluso hasta se retrocedió en muchísimos aspectos. Pero, así y todo,
también es cierto que las empresas han decidido mantener y desarrollar sus políticas
en torno a la DEI.

**_Desde hace algunos años la DEI se va insertando en el ámbito laboral, si bien
hay colectivos y sesgos que las empresas y organizaciones no están teniendo en cuenta…¿
a qué creés que se deba_**_ **que estas diversidades no tienen tanta visibilidad?**_

A nosotros nos gusta decir que, para que una buena estrategia de diversidad funcione,
hay que empezar por tener una **perspectiva interseccional**, en 360 grados. Hay
ciertos temas que resultan muy complejos de trabajar dentro del mundo de la empresa,
como pueden ser los temas de diversidad **desde el punto de vista ideológico o político.**
Es una realidad que todavía cuesta trabajar en todo lo que tiene que ver con las
instancias de liderazgo para la diversidad, y **entender que se puede liderar desde
una perspectiva no machista.**

Lentamente, cuando se empiezan a ver todos los beneficios, por ejemplo, desde el
punto de vista comercial, de las relaciones, de la **retención de talento que tiene
la diversidad**… se empiezan a adoptar estas metodologías. Así que, evidentemente,
donde vemos mayor resistencia es en poder pensar en realmente liderar de maneras
diversas. En ese sentido hay como un gran signo de pregunta. Y bueno, además es 
complicado abordar los temas políticos y, en muchos lugares, también religiosos.

Creo que **la posición política es el gran invisibilizado**. Es muy difícil muchas
veces hablar de política en el trabajo. Nosotros no estamos proponiendo que la gente
tenga una instancia de debate político o que se haga un mitin político dentro de
la compañía, pero lo cierto es que **las personas estamos atravesadas por la política**.

**_De hecho, en octubre del año pasado, la fundación realizó la 17° Jornada Anual“
Encontrarse en la Diversidad” para problematizar colectivamente la discriminación.
En ese sentido, ¿cómo aparece la discriminación hacia la diversidad de ideologías
políticas en este ámbito?_**_ **¿Es posible la pluralidad de pensamientos en los
espacios de trabajo?**_

Creo que el gran desafío tiene que ver con las diversidades político-ideológicas.
Llegar a entender que uno puede tener determinadas ideas en determinados lugares
y no subestimar a nadie por su postura política ni encajarlo. **No entender ninguna
identidad como un lugar en donde uno se estanca**, ¿no? Porque eso también es habilitarse
uno mismo… Entonces, cuanto más encajamos a los otros en lugares rígidos, menos 
margen de acción tiene esa persona en la conversación.

Claramente en contextos como estos, el laboral, creemos que es central defender 
la democracia. No proponemos que se esté hablando todo el tiempo de política, porque
muchas veces los ambientes se pueden complicar, pero **es muy importante poder hablar
con gente que no piensa como uno. Eso nos hace crecer**, eso nos hace rever nuestro
punto de vista, quizás para reforzarlo, quizás para cuestionarnos algo.

**_¿Qué pasa en el sector privado y en el sector público, hay diferencias?_**

La diferencia entre el sector público y el sector privado es **el gran cambio de
paradigma** que se está dando en este momento a nivel global. Creo que las empresas
están empezando a entender y a abrazar la responsabilidad que también tienen como
actores sociales.

En muchos sentidos vemos retrocesos con respecto a las cuestiones de derechos pensadas
desde el Estado…. pero las compañías **se dan cuenta de que esto le hace muy bien
a sus colaboradores y empleados**. Implementar la DEI se traduce en una mayor contracción
al trabajo, los empleados están más contentos, trabajan mejor y la convivencia es
más armoniosa. El trabajo en equipo realmente se puede hacer efectivo cuando hay
una **perspectiva de ganar-ganar**, donde alguien no se impone todo el tiempo sobre
el otro.

Me parece que es un desafío para las compañías definir su posicionamiento en materia
de los derechos de sus empleados.

**_¿Qué mecanismos se pueden proponer para promover espacios laborales más diversos
en cuanto a creencias y miradas, donde las personas se sientan cómodas para expresarse?_**

Sin duda, la primera cuestión tiene que ver con **darle valor a la diversidad que
ya existe en las organizaciones**, porque la diversidad siempre está ahí. Me gusta
hacer la analogía del orgullo como una cadenita que llevamos en el cuello. Muchas
veces tenemos que meterla adentro del buzo, escondiendo así alguna parte de nuestras
identidades…

También nos parece muy importante que todos estos procesos sean acompañados por **
profesionales especializados en DEI**. Porque ocurre que muchas veces se acude a
algún colaborador de buena voluntad y se asume que es suficiente y que ya se trabajaron
estos temas como correspondía. Es prioritario tener gente con_ expertise_, con experiencia
en estos temas, porque creo que nadie iría a atenderse con un médico sin experiencia,
que va leyendo un libro de costado o un tutorial en YouTube, o un mecánico que no
sabe nada. Así que lo principal es acompañar todas las estrategias organizacionales
con profesionales de la diversidad.

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