# “Hoy podemos decir que tener una estrategia funciona”: los resultados de cinco años de trabajo en diversidad e inclusión en PedidosYa

- Link: https://diversanoticias.com.ar/entrevista/diversidad-inclusion-pedidosya-cinco-anos/
- Published: 2026-11-12T07:00:00-03:00
- Author: Valeria

**_Ganadora en la categoría “Gobernanza de la agenda” de los Premios Grow 2026, 
PedidosYa comparte, en una entrevista con Emilia Ganem, los avances en su estrategia
de diversidad, equidad e inclusión._**

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**_Emilia Ganem_**, _Diversity and Sustainability Principal_ de **_PedidosYa_**

La estrategia de diversidad, equidad e inclusión de **_PedidosYa_** cumple cinco
años y ya muestra resultados concretos: la compañía supera el 50% en la dotación
de mujeres, mientras que su representación en posiciones de liderazgo es mayor al
40%. **Reconocida en los Premios Grow 2026 en la categoría Gobernanza de la agenda**,
la empresa apuesta por integrar la diversidad en sus procesos, desarrollar liderazgos
comprometidos y sostener experiencias de trabajo más equitativas.

En esta entrevista, **_Emilia Ganem_**, _Diversity and Sustainability Principal_
de **_PedidosYa_**, repasa los avances, explica cómo la compañía integra la inclusión
en sus procesos y comparte las iniciativas con las que busca ampliar el impacto 
de esta agenda en las comunidades.

### **_– Ganaron los Premios Grow en la categoría Gobernanza de la agenda. ¿Qué creen que valoró el jurado de su presentación?_**

Creo que la trayectoria de **_PedidoYa_** y el hecho de que contamos con estructura,
un área, procesos, políticas que seguimos sosteniendo después de más de cinco años
desde que arrancamos con esta forma estratégica de llevar la agenda de diversidad
e inclusión.

La realidad es que tenemos datos muy concretos de avances en cuanto a indicadores.
Cuando arrancamos en 2021 con la estrategia más concreta y delimitada nos habíamos
puesto grandes desafíos, por ejemplo, en términos de género a nivel dotación general,
pero también a nivel liderazgo y áreas de tecnología, que suelen ser desafíos para
la mayoría de las empresas y sobre todo para las empresas tecnológicas.

Y la realidad es que hoy, **cinco años después, podemos dar cuenta de que varias
de esas metas se cumplieron.** Por ejemplo, arrancamos con 44 % de dotación general
de mujeres en la compañía y hoy ya superamos el 50%. Y a nivel liderazgo ya superamos
el 40%.

Creo que está bueno ver el punto de partida y dónde estamos hoy. Las transiciones
como éstas llevan tiempo, no son de un día para el otro. Pero hoy podemos decir 
que **tener una estrategia funciona**, que hacer seguimiento, contar con políticas,
programas, hacer un trabajo muy fino con todos nuestros equipos funciona.

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### **_– ¿Y qué es lo que viene después de alcanzar metas tan importantes como las que mencionás? ¿Cómo sigue el trabajo?_**

Para mí, una vez que se alcanza una meta, el desafío es sostenerla. Que se siga 
manteniendo tanto en los números como en la experiencia para que sea lo más equitativa
posible. No es solo abrir la puerta, sinotambién **cuidar la experiencia cuando 
las personas están ahí, que puedan sentirse seguras, auténticas.**

Desde PeYa tenemos un _claim_, que es “la diversidad nos potencia”. Es una mirada
muy estratégica para el negocio. **No es solo que estén representadas las personas,
sino que puedan hablar en un espacio de libertad**, que puedan expresarse. Y eso
es lo que cuidamos mucho también a nivel interno y es algo muy destacado por las
personas.

Hacemos encuestas de clima dos veces al año, hay 30 factores que se miden y **diversidad
siempre está en el top 3.** Tenemos una pregunta sobre si creen que en la compañía
las personas son valoradas, más allá de su género, etnia, discapacidad, etc. Y ese
es uno de los tres atributos que siempre se sostienen como algo que las personas
valoran de ser parte de este lugar de trabajo. Creo que no es menor sostener este
tipo de experiencias, más allá de los indicadores.

### **_– Otro punto que se destaca en su encuesta de clima organizacional es que la percepción de trato equitativo y justo pasó de 45 puntos en 2020 a 72 en 2026. ¿Cómo interpretan esta evolución?_**

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Creo que es eso justamente: sostener la agenda y los espacios de conversación. Nosotros
tenemos, además de los programas que impulsan esta diversidad en la representación,
mucha agenda cultural constante: el Mes de las Mujeres (este año hubo como 11 actividades
en todos los países donde estamos), el Mes del Orgullo, el Mes de la Diversidad 
cultural, el Mes de la Discapacidad. Creo que son cosas que suman en el día a día.

También trabajamos mucho a nivel liderazgo y **qué líderes queremos en la empresa**.
Este año estamos con un programa transversal a todo el liderazgo sobre habilidades
clave, pero también sobre cómo trabajamos nuestros sesgos como líderes, cómo generamos
espacios seguros, cómo damos _feedback_ certero y constructivo.

Trabajar todas esas cosas con prácticas concretas creo que hace que todo esto siga
creciendo y sea **una parte esencial de nuestra cultura.**

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### **_– Hablando de liderazgo, la compañía cuenta con un_** **Board _regional de Diversidad e Inclusión integrado por líderes de distintas áreas y mercados. ¿Cómo funciona este espacio en la práctica?_**

Tenemos un espacio trimestral fijo con todos ellos, donde nos reunimos, repasamos
indicadores, iniciativas que se vienen, recibimos _feedback_ y también les invitamos
a participar, ya que muchas veces actúan como mentores de otras personas.

Nos levantan la vara en cuanto a las ideas que tenemos para seguir mejorando y aumentando
la participación de las personas. Además, **participan muy activamente como voceros
y voceras de estos temas.** No es solo el área de Diversidad e Inclusión quien los
lleva adelante.

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Y también en el día a día: el hecho de que sean parte del _Board_ también hace que
estén mirando qué posibilidades tienen de mejorar la diversidad de sus propios equipos.
O, cuando hay una vacante para liderazgo, están muy atentos a cómo acercar mujeres
de la industria a las oportunidades laborales que tenemos.

### **_– Uno de los ejes de la estrategia es integrar la diversidad y la inclusión en los procesos organizacionales. ¿Qué procesos revisaron o modificaron?_**

Se trabajó mucho a nivel Recursos Humanos, por ejemplo, en todos los procesos de
búsqueda y selección de talentos, tratando de que sean lo más accesibles e inclusivos
posible para que **las búsquedas tengan perspectiva de género y de diversidad.**
En todas nuestras búsquedas aclaramos que éstas son abiertas a todas las personas.
También tenemos algunas búsquedas concretas, por ejemplo, para personas con discapacidad,
para que les lleguen puntualmente y se sientan convocadas.

En todos nuestros procesos de _onboarding_, cuando las personas se suman y completan
sus formularios, tienen desde la posibilidad de elegir su nombre preferido y que
el sistema no tome automáticamente el nombre del DNI. También tienen la posibilidad
de levantar la mano y sumar si necesitan algún ajuste razonable.

Tenemos también un _onboarding_ de diversidad e inclusión: así como hay talleres
de bienvenida, tenemos un taller específico para todas las personas que se suman
sobre diversidad e inclusión.

Tenemos un montón de procesos de _performance_ con principios de diversidad e inclusión
explicitados como para tratar que no interfieran sesgos. Tenemos también nuestras
políticas familiares: como somos un equipo regional y estamos en 15 países de Latinoamérica-
todos con normativas diferentes-, lo que buscamos es **equiparar derechos y el acceso
a licencias.**

Tenemos una **guía de transición de género** para acompañar esos procesos, teniendo
en cuenta que en muchos países no existe Ley de identidad de género. Queremos que
las personas puedan expresarse y vivir tranquilas su identidad, entonces acompañamos
con herramientas tanto a la persona que la está viviendo, como a las personas que
acompañan esos procesos, como líderes y _partners_.

### **_– La estrategia de PedidosYa también incluye iniciativas de impacto en las comunidades, como Pickers-In, orientada a la empleabilidad en logística y almacenamiento. ¿En qué consiste este programa? _**

Uno de nuestros ejes es, más allá de trabajar en nuestro equipo interno y de generar
inclusión a través de nuestros empleos, impactar en la comunidad. Por eso nos aliamos
con organizaciones sociales, tanto locales como regionales, para impulsar distintos
programas.

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_Pickers-In_ es un programa que generalmente implementamos siempre que tenemos PedidosYa
Market, nuestro supermercado digital. Ahí nos aliamos con alguna organización local
que trabaje con comunidades menos representadas, ya sea personas con discapacidad,
personas trans y no binarias u otras comunidades que necesiten acceso al empleo.

Hacemos una capacitación teórico-práctica donde las personas vienen, conocen cómo
es trabajar en un PedidosYa Market, los procesos, cuestiones culturales, los manejos
de Excel y algunas herramientas que nuestro equipo de operaciones les da. Tenemos
al equipo de selección atento y **muchas de esas personas terminan luego ingresando
a la compañía.**

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Además, todos los años vamos renovando alianzas. Este año, por ejemplo, estamos 
trabajando con **_Chicas en IA_**, que es una iniciativa regional que impulsa **
_Xstemla_** e **_IBM SkillsBuild_** que ayudamos a potenciar y a llevar difusión
en todos los países donde estamos, Hicimos prensa, encuentros presenciales: en Buenos
Aires, por ejemplo, que vinieron 20 chicas, hicieron una jornada con nuestro equipo
de tecnología para llevarse herramientas concretas, inspirarse de mujeres trabajando
en tecnología y verse como protagonistas.

### **_– Volviendo a los Premios Grow, ¿qué aprendizajes les dejó haberse postulado?_**

Siempre que uno se presenta a un premio hay un proceso de revisión, de juntar datos,
armar el caso y también de reconocimiento interno, de ver dónde arrancamos y dónde
estamos hoy. Creo que está bueno como compañía verse más a largo plazo y no solo
en los desafíos del año y todo lo que nos falta. Obviamente sigue faltando, pero
ver todo lo que pasó en estos cinco años también nos da orgullo y ganas de seguir
por este camino.

Tenemos resultados, tenemos impacto, y cuando se lo tenés que contar a otros, te
lleva a sistematizarlo y a visibilizarlo internamente **para que los equipos también
lo vean, sientan ese orgullo y quieran seguir trabajando por esto.**

### **_– ¿Qué les recomendarían a otras organizaciones que se estén postulando estos premios?_**

Que se postulen, que es un lindo trabajo de revisión, que te queda el caso ya armado,
más allá del premio en sí, te queda para visibilizarlo interna y externamente, para
tomar o sistematizar aprendizajes.

También a veces armar un caso te fuerza a decir: “¿qué es lo que falta? ¿qué es 
lo que aprendimos en este camino?” Y sirve para seguir avanzando.

Mismo cuando vas a un premio ves otros casos y te inspirás de otros. Es un lindo
espacio de comunidad para celebrar los avances. Y también **celebro que Grow como
organización genere ese espacio de visibilidad porque todos aprendemos en el camino.**